Lohntransparenz-Richtlinie: Deutschland droht Frist am 7. Juni zu reißen

Koalitionsstreit blockiert Umsetzung der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz. Unternehmen drohen neue Berichtspflichten und Klagen.

Berlin verpasst die Frist: Die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz stockt im Koalitionsstreit.

Bis zum 7. Juni 2026 muss die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz in nationales Recht gegossen sein – doch Deutschland droht dieses Ziel zu reißen. Ein von Familienministerin Karin Prien (CDU) vorgelegter Gesetzesentwurf liegt auf Eis, die Koalition streitet über die Details. Die Folgen könnten teuer werden: Brüssel droht mit Vertragsverletzungsverfahren, und Arbeitsrechtler rechnen mit einer Klagewelle betroffener Arbeitnehmer.

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Koalitionskrise um Lohngerechtigkeit

Der Streit spaltet die Ampel-Regierung. Während die SPD der Union Blockade vorwirft, fordert die Mittelstandsunion von CDU/CSU die komplette Streichung der Richtlinie. Auch auf europäischer Ebene wächst der Widerstand: Österreich und Schweden plädieren für eine Überarbeitung der Regeln.

Die Wirtschaft schlägt Alarm. Der Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU) und andere Industrieverbände warnen vor übermäßiger Bürokratie in einer ohnehin schwierigen Konjunkturphase. Der VdU rechnet mit einem Inkrafttreten frühestens Anfang 2027 und argumentiert, der Gender-Pay-Gap sei vor allem auf strukturelle Faktoren wie Berufswahl und Teilzeitarbeit zurückzuführen – nicht auf mangelnde Transparenz.

Verschärfte Berichtspflichten für Unternehmen

Die 2023 verabschiedete EU-Richtlinie soll das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen durch härtere Transparenzregeln schließen. Kernpunkt: Die Berichtspflicht wird drastisch ausgeweitet. Künftig müssen bereits Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern detaillierte Angaben machen – bisher lag die Schwelle bei 500. Die Berichte müssen nicht nur Grundgehälter erfassen, sondern auch Boni, Überstundenzuschläge und diverse Zulagen.

Die wichtigsten Neuerungen im Überblick:

• Frageverbot: Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach früheren Gehältern fragen.
• Auskunftspflicht: Stellenanzeigen müssen künftig die Gehaltsspanne nennen.
• Auskunftsrecht: Beschäftigte können Daten zu Durchschnittsgehältern nach Geschlecht für gleiche oder gleichwertige Arbeit verlangen.
• Beweislastumkehr: Bei Klagen müssen Unternehmen nachweisen, dass sie nicht gegen Entgeltgleichheit verstoßen haben.
• Zwangsprüfung: Liegt der Gender-Pay-Gap über fünf Prozent, sind Pflichtprüfungen fällig.

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Juristische Risiken und direkte Anwendung

Arbeitsrechtlerin Heide Pfarr warnt vor einem Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission. Noch gravierender: „Die Wahrscheinlichkeit einer Klagewelle ist hoch“, so Pfarr. Arbeitnehmer könnten ihre Rechte aus der Richtlinie direkt einklagen – auch ohne nationales Umsetzungsgesetz.

Ab dem 8. Juni 2026, einen Tag nach Fristablauf, gelten die Richtlinienbestimmungen zudem unmittelbar für den öffentlichen Dienst und Staatsunternehmen. Der private Sektor muss weiter auf ein deutsches Gesetz warten.

Die Dringlichkeit untermauern aktuelle Zahlen: 2025 lag der Gender-Pay-Gap in Deutschland bei 16 Prozent. Der unerklärte Anteil – also die Differenz bei vergleichbaren Positionen – betrug sechs Prozent. Deutschland steht mit seinem Umsetzungsproblem nicht allein: Branchenbeobachter gehen davon aus, dass 25 von 27 EU-Staaten die Juni-Frist verpassen werden.