Lohntransparenz: EU-Richtlinie gilt ab 8. Juni trotz fehlender Umsetzung

Die Bundesregierung setzt die EU-Lohntransparenzrichtlinie nicht fristgerecht um. Arbeitgeber müssen dennoch mit direkten Folgen rechnen.

Eigentlich hätte das Gesetz bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht überführt werden müssen. Doch daraus wird nichts – mit weitreichenden Folgen für Arbeitgeber.

Politisches Patt bremst Umsetzung aus

Das Bundesfamilienministerium unter Karin Prien (CDU) rechnet nicht vor Anfang 2027 mit einer nationalen Umsetzung. Einige Regelungen könnten sogar erst 2028 in Kraft treten. Die SPD reagiert scharf: Die Parlamentarierinnen Jasmina Hostert und Carmen Wegge sprechen von einer „Ohrfeige für Millionen Frauen“ und werfen der Union Blockadehaltung vor.

Die Zahlen geben ihnen recht. Der unbereinigte Gender-Pay-Gap lag 2025 bei 16 Prozent, der bereinigte bei sechs Prozent. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 habe laut Kritikern kaum Wirkung gezeigt – im Vergleich zu den strengeren Vorgaben der neuen EU-Richtlinie.

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Unmittelbare Folgen für Unternehmen

Trotz des Berliner Stillstands könnten die EU-Vorgaben ab dem 8. Juni 2026 direkt wirken. Deutsche Gerichte müssen nationales Recht dann richtlinienkonform auslegen. Das bringt sofortige Änderungen:

• Stellenanzeigen: Arbeitgeber müssen das Anfangsgehalt oder eine Gehaltsspanne nennen – entweder in der Anzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch.
• Fragen nach Gehalt verboten: Unternehmen dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem aktuellen oder früheren gehalt fragen.
• Auskunftsrechte: Beschäftigte können verlangen, die durchschnittlichen Gehälter von Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu erfahren – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Antwort muss innerhalb von zwei Monaten kommen.
• Keine Verschwiegenheitsklauseln: Verträge dürfen nicht mehr verbieten, über das eigene Gehalt zu sprechen.

Berichtspflichten und die Fünf-Prozent-Hürde

Die Richtlinie staffelt die Berichtspflichten nach Unternehmensgröße:

• Großunternehmen (250+ Beschäftigte): Jährliche Berichte zum Gender-Pay-Gap, erstmals bis 7. Juni 2027.
• Mittelständler (150–249 Beschäftigte): Berichte alle drei Jahre, ebenfalls ab Juni 2027.
• Kleinere Betriebe (100–149 Beschäftigte): Berichte alle drei Jahre, erster Zyklus ab Juni 2031.

Entscheidend ist die Fünf-Prozent-Schwelle. Liegt die geschlechtsspezifische Gehaltsdifferenz über fünf Prozent und lässt sich nicht sachlich rechtfertigen, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltprüfung durchführen. Bei Verstößen drohen unbegrenzte Schadensersatzforderungen und Bußgelder. Zudem kehrt sich die Beweislast um: In Diskriminierungsfällen muss künftig der Arbeitgeber seine Unschuld beweisen.

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Anti-Diskriminierung im Wandel

Die Verzögerung bei der Lohntransparenz fällt in eine Zeit umfassender Reformen. Erst am 6. Mai 2026 billigte das Bundeskabinett einen Entwurf zur Novelle des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Die Frist für Schadensersatzansprüche soll von zwei auf vier Monate verlängert werden. Auch der Schutz vor sexueller Belästigung wird ausgeweitet – etwa auf Wohnungsmärkte und Fitnessstudios.

Wie dringend der Handlungsbedarf ist, zeigen die Zahlen der Antidiskriminierungsstelle des Bundes: 2025 verzeichnete sie mit 13.067 Anfragen einen Rekord – ein Plus von 15 Prozent. Rund 22 Prozent der Fälle betrafen Geschlechterdiskriminierung.

Dass die Umsetzung nicht einfach wird, zeigt ein aktuelles Urteil. Das Arbeitsgericht Berlin wies am 28. Mai 2026 eine AGG-Klage eines nicht-binären Bewerbers ab. Die Richter sahen die Bewerbung als reinen Versuch, Schadensersatz zu kassieren. Die Botschaft: Der Schutz wird ausgeweitet, aber die Justiz verhindert auch Missbrauch.