Lohnlücken-Regel: Ab 5 Prozent drohen Nachzahlungen bis zehn Jahre
11.06.2026 - 13:15:41 | boerse-global.de
Juni 2026 abgelaufen – ohne deutsches Gesetz. Trotzdem müssen Unternehmen jetzt handeln.
Eine nationale Regelung wird frühestens 2027 erwartet. Doch das Verstreichen der Frist hat bereits konkrete Folgen. Der öffentliche Dienst muss die Vorgaben sofort anwenden. Privatunternehmen befinden sich in einer rechtlichen Übergangsphase, in der bestehende Gesetze zunehmend nach EU-Kriterien ausgelegt werden.
Neue Regeln für Bewerbungen und Auskunftsrechte
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Schon vor dem Vorstellungsgespräch müssen Arbeitgeber Bewerbern das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsbandbreite nennen. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist tabu. Das soll verhindern, dass alte Ungleichheiten in neue Verträge wandern.
Für bestehende Arbeitsverhältnisse gelten erweiterte Auskunftsrechte. Beschäftigte dürfen das durchschnittliche Entgelt für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten erfragen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. In der Privatwirtschaft greift dieser Anspruch ab 200 Mitarbeitern. Fachanwälte warnen jedoch: Gerichte könnten nationales Recht bereits jetzt EU-konform auslegen.
Berichtspflichten und Sanktionen bei Lohnlücken
Die Richtlinie führt eine schrittweise Berichtspflicht ein. Unternehmen ab 150 Beschäftigten müssen ihre Entgeltstrukturen offenlegen. Ab 2031 sinkt die Grenze auf 100 Mitarbeiter.
Die kritische Schwelle liegt bei fünf Prozent: Beträgt der geschlechterbezogene Lohnunterschied diesen Wert ohne objektive Rechtfertigung, muss der Arbeitgeber gegensteuern. Bei Verstößen drohen Nachzahlungen – rückwirkend bis zu zehn Jahre. Zudem verschiebt sich die Beweislast: Unternehmen müssen künftig nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
KI-Regulierung und Tarifbindung als zusätzliche Hürden
Die Neuausrichtung der Personalprozesse fällt in ein dynamisches regulatorisches Umfeld. Ab August 2026 werden die Kernregeln der EU-KI-Verordnung verbindlich. Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz bei der Bewerbervorauswahl gilt als Hochrisiko-Anwendung. Verstöße können Bußgelder von bis zu 15 Millionen Euro oder drei Prozent des Jahresumsatzes kosten.
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Gleichzeitig steht Deutschland unter Druck, die Tarifbindung zu erhöhen. Laut Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichem Institut (WSI) sind nur 49 Prozent der Beschäftigten in tarifgebundenen Betrieben tätig. Die EU-Mindestlohn-Richtlinie fordert bei einer Quote unter 80 Prozent einen nationalen Aktionsplan – dessen Frist Ende 2025 ablief. Auch hier droht ein Vertragsverletzungsverfahren.
Gerichte stärken Gleichbehandlung
Flankiert wird die Entwicklung durch aktuelle Urteile. Das Bundesarbeitsgericht entschied: Gehaltserhöhungen dürfen nicht pauschal an die Unterzeichnung neuer Einheitsverträge gekoppelt werden, wenn das zu ungerechtfertigter Ungleichbehandlung führt. Solche Praktiken verstoßen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Unternehmen müssen transparente und objektiv begründbare Vergütungssysteme etablieren – ob der Gesetzgeber nun pünktlich liefert oder nicht.
