Kündigungsschutz: BAG senkt Hürden für Schwangere mit neuem Urteil

Das Bundesarbeitsgericht erleichtert Kündigungsschutzklagen für Schwangere. Entscheidend ist die ärztliche Bestätigung, nicht der Heimtest.

Nicht der positive Heimtest ist entscheidend – sondern die ärztliche Bestätigung.

Ärztliche Feststellung ist der entscheidende Moment

Mit Urteil vom 3. April 2025 (Az. 2 AZR 156/24) präzisierte das BAG die Anforderungen an die Fristwahrung. Ein positiver Schwangerschaftstest allein begründet noch keine sichere Kenntnis über eine Schwangerschaft, die bereits zum Kündigungszeitpunkt bestand.

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Im konkreten Fall: Eine Arbeitnehmerin erhielt im Mai 2022 die Kündigung. Sie machte innerhalb der Dreiwochenfrist einen positiven Test – die ärztliche Bestätigung kam jedoch erst nach Fristablauf. Die Erfurter Richter ließen die Klage zu und erklärten die Kündigung für unwirksam. Die Begründung: Erst die medizinische Untersuchung schafft verlässliche Gewissheit über den Bestehenszeitraum der Schwangerschaft.

Wann eine nachträgliche Klage möglich ist

Die Kündigungsschutzklage muss laut § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Die Frist startet am Tag nach dem Zugang und endet nach 21 Tagen. Fällt das Ende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, gilt der nächste Werktag.

§ 5 KSchG erlaubt eine nachträgliche Zulassung – wenn jemand trotz zumutbarer Sorgfalt durch einen wichtigen Grund an der rechtzeitigen Klage gehindert war. Genau das ist laut BAG der Fall, wenn die Schwangerschaft zwar vermutet, aber noch nicht medizinisch bestätigt wurde. Der Antrag muss innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden.

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Steigende Klagerisiken für Arbeitgeber

Die Klarstellung fällt in eine Zeit wachsender rechtlicher Anforderungen. Anfang Juni 2026 lief die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht ab – ohne vollständige nationale Gesetzgebung.

Experten warnen vor erhöhten Klagerisiken. Nationale Gerichte müssen bestehendes Recht bereits jetzt richtlinienkonform auslegen. Der Trend geht zur Ausweitung von Arbeitnehmerrechten und Beweislastregeln. Für Unternehmen heißt das: Bei Kündigungen und Vergütungsstrukturen sind objektive Kriterien und lückenlose Dokumentation der zeitlichen Abläufe unerlässlich.