Kündigung wegen Krankheit: Dreiklang-Prüfung nach höchstrichterlicher Rechtsprechung

Krankheitsbedingte Kündigungen unterliegen strengen Prüfungen. Neue Gerichtsurteile klären Beweislast bei Krankschreibungen und Lohnfortzahlung.

Anders als bei verhaltensbedingten Kündigungen geht es nicht um Fehlverhalten, sondern um die fehlende Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Die Rechtsprechung hat dafür einen strengen Dreiklang entwickelt.

Die drei Stufen der Prüfung

Zuerst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Konkret: Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Fakten dafür sprechen, dass auch künftig mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist. Das gilt besonders bei häufigen Kurzerkrankungen oder einer langwierigen Krankheit.

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Zweitens müssen die Fehlzeiten die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen. Die Rede ist von Störungen im Betriebsablauf oder hohen Lohnfortzahlungskosten.

Drittens: Die Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Gibt es mildere Mittel? Ein umgestalteter Arbeitsplatz etwa? Bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten.

Wann die Krankschreibung plötzlich nichts mehr wert ist

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) gilt als starkes Beweismittel – aber nicht unerschütterlich. Das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 7 SLa 54/25) machte deutlich: Bei begründeten Zweifeln an der Erkrankung kann der Beweiswert kippen.

Der Fall eines Omnibusfahrers zeigt, wie das aussieht: Seine Krankschreibung fiel zeitlich mit Konflikten über Dienstpläne und der Rückforderung von Arbeitsmaterialien zusammen. Das Gericht entschied: Ist der Beweiswert erschüttert, trägt der Arbeitnehmer die Beweislast. Er muss konkret darlegen, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden und warum sie die Arbeitsleistung unmöglich machten.

Für die Entgeltfortzahlung gilt das Prinzip der Monokausalität: Die Krankheit muss die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall sein. Fehlt der Leistungswille, gibt es kein Geld.

Was bei Lohnfortzahlung und Sonderzahlungen gilt

Das Entgeltfortzahlungsgesetz sichert Arbeitnehmern bis zu sechs Wochen Lohnfortzahlung zu. Das Bundesarbeitsgericht (Az. 6 AZR 210/22) stellte klar: Das gilt auch für fest eingeplante Bereitschaftsdienste. Sie sind keine Überstunden und müssen bei der Berechnung berücksichtigt werden. Kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien dürfen hier nicht zulasten der Beschäftigten vom Gesetz abweichen.

Anders sieht es bei Schönheitsoperationen aus: Das Arbeitsgericht Koblenz bestätigte im November 2025, dass eine Arbeitsunfähigkeit infolge eines ästhetischen Eingriffs ohne medizinische Indikation keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung begründet.

Zudem erlaubt § 4a des Entgeltfortzahlungsgesetzes unter bestimmten Bedingungen die Kürzung von Sondervergütungen wie Urlaubsgeld. Pro Krankheitstag kann die Leistung um bis zu 25 Prozent des auf einen Arbeitstag entfallenden Durchschnittsentgelts reduziert werden.

Neue Regeln für Krankengeld – und strenge Fristen

Ein Referentenentwurf vom April 2026 plant Änderungen für Krankengeldbezieher. Ab 2027 sollen Krankenkassen Versicherte auch ohne vorherige Einwilligung kontaktieren können – ein Widerspruchsrecht bleibt. Gleichzeitig steigt der Druck: Wer nicht an Rehabilitationsmaßnahmen mitwirkt, riskiert die Einstellung der Leistungen.

Für gekündigte Arbeitnehmer tickt die Uhr: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen. Das Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 156/24) entschied im April 2025: Bei Schwangeren kann die Klage auch später zugelassen werden, wenn sie erst verspätet von ihrer Schwangerschaft erfahren haben und eine ärztliche Bestätigung vorliegt.

Auch der Urlaubsanspruch ist zeitlich begrenzt: Bei Langzeiterkrankungen verfällt der Urlaub laut einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom Juli 2025 erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.

Was sich am Arbeitsmarkt und beim Zeugnisrecht tut

Im Maschinenbau in Rheinland-Pfalz zeichnen sich strukturelle Anpassungen ab. Anfang Juni 2026 wurden Pläne bekannt: Ein Unternehmen in Zweibrücken streicht wegen der Aufgabe der Eigenfertigung rund 130 Stellen. In solchen Fällen sind Massenentlassungsanzeigen und Betriebsratsverhandlungen Pflicht.

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Auch Führungskräfte sind zunehmend betroffen. Experten raten bei Kündigungen zu strategischer Kommunikation und einer realistischen Einschätzung von Abfindungen – üblich ist oft ein Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Das Zeugnisrecht wurde gestärkt. Das Bundesarbeitsgericht (Az. 8 AZB 25/25) entschied im Mai 2026: Eine Vereinbarung, nach der der Arbeitgeber ein Zeugnis nach dem Entwurf des Arbeitnehmers erstellen muss, ist grundsätzlich vollstreckbar. Der Arbeitgeber kann nur abweichen, wenn er nachweist, dass der Entwurf gegen die Zeugniswahrheit verstößt.