Kündigung im Betrieb: Ohne vorherige Betriebsratsanhörung ist sie unwirksam
Veröffentlicht am: 12.10.2026 um 06:09 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen unterliegt im deutschen Arbeitsrecht strengen formalen Vorgaben und prozessualen Hürden. Wie aktuelle arbeitsrechtliche Fachbeiträge verdeutlichen, entstehen in der betrieblichen Praxis regelmäßig Risiken, wenn Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben zur Anhörung der Arbeitnehmervertretung, die Nachweispflichten bei der Zustellung oder die Hürden des Sonderkündigungsschutzes nicht lückenlos einhalten.
Betriebsratsanhörung und Herausforderungen bei der Kündigungszustellung
Ein zentraler Bestandteil des Beendigungsverfahrens ist die ordnungsgemäße Einbindung des Betriebsrats. Eine Kündigung, die ohne vorherige Anhörung der Arbeitnehmervertretung ausgesprochen wird, ist unwirksam. In der arbeitsrechtlichen Fachliteratur wird dabei regelmäßig auf das Zusammenspiel zwischen dem Anhörungsverfahren und den Anforderungen an eine wirksame Zustellung des Kündigungsschreibens hintergewiesen.
Treten bei der Übermittlung des Dokuments Verzögerungen oder Zustellungsprobleme auf, kann dies nicht nur die Fristberechnung beeinträchtigen, sondern auch Zweifel an der ordnungsgemäßen Durchführung des Verfahrens aufwerfen. Der Zugang der Erklärung beim Arbeitnehmer muss im Streitfall vom Arbeitgeber nachgewiesen werden, weshalb formale Fehler bei der Übergabe gravierende Rechtsfolgen nach sich ziehen können.
Sonderkündigungsschutz und behördliche Vorgaben nach dem SGB IX
Besondere Anforderungen greifen bei Beschäftigten mit Schwerbehinderung. Gemäß Paragraph 168 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IX) erfordert die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes.
Für die Kündigungsfrist gilt nach Paragraph 169 SGB IX ein Mindestzeitraum von vier Wochen. Eine Ausnahme besteht nach Paragraph 173 Absatz 1 Nummer 1 SGB IX lediglich, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat.
Für das behördliche Verfahren legt Paragraph 171 SGB IX eine Entscheidungsfrist von einem Monat fest, wobei eine Zustimmungsfiktion nur unter den Voraussetzungen des Paragraphen 172 Absatz 1 Satz 1 und Absatz 3 SGB IX greift.
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Bei einer dauerhaften Betriebseinstellung besteht eine gebundene Zustimmung nach Paragraph 172 Absatz 1 Satz 1 SGB IX zudem nur dann, wenn zwischen dem Tag der Kündigung und dem Tag, bis zu dem das Gehalt gezahlt wird, mindestens drei Monate liegen.
Betriebe, die ihre gesetzliche Beschäftigungspflicht für schwerbehinderte Menschen nicht erfüllen, müssen zudem eine Ausgleichsabgabe entrichten. Diese liegt je nach Erfüllungsquote zwischen 155 und 815 Euro je unbesetztem Pflichtarbeitsplatz und Monat, bezogen auf das Vorjahr und fällig jeweils zum 31. März.
Rechtsprechung zu Freistellungen und Krankmeldungen nach der Kündigung
Parallel zu den formellen Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) wesentliche Grundsätze für die anschließende Phase bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses präzisiert. So kippte das BAG pauschale Freistellungsklauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen, die Arbeitgeber bei jeder Kündigung automatisch zur Nichtbeschäftigung berechtigen.
Eine solche Klausel führt zu einer unangemessenen Benachteiligung nach Paragraph 307 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), da der allgemeine Beschäftigungsanspruch auf Treu und Glauben sowie den Artikeln 1 und 2 des Grundgesetzes beruht und grundsätzlich bis zum rechtlichen Ende des Vertrags fortbesteht.
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Eine einseitige Freistellung bleibt jedoch weiterhin zulässig, wenn ein überwiegendes Arbeitgeberinteresse vorliegt. Dies betrifft etwa den Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, die Gefahr einer Konkurrenztätigkeit, die drohende Mitnahme von Patienten- oder Zuweiserkontakten, einen wichtigen Kündigungsgrund oder die objektive Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung.
Der Nachweis eines unredlichen Verhaltens der Beschäftigten ist hierfür nicht zwingend erforderlich; das Bundesarbeitsgericht verwies den zugrundeliegenden Fall zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das zuständige Landesarbeitsgericht zurück.
Rechtliche Streitigkeiten entstehen häufig auch um den Fortzahlungsanspruch des Entgelts, wenn Beschäftigte sich nach Erhalt der Kündigung krankmelden. Zwar bleibt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung grundsätzlich zulässig, wenn die Erkrankung tatsächlich vorliegt.
Das BAG stellte jedoch klar, dass eine Bescheinigung ihren Beweiswert verlieren kann, wenn sie passgenau bis zum letzten Tag der Kündigungsfrist ausgestellt ist. Typische Verdachtsmuster umfassen den Beginn der Arbeitsunfähigkeit direkt am Tag des Kündigungsausspruchs, nahtlose Folgebescheinigungen bis zum Fristende, Krankschreibungen stets am gleichen Wochentag oder den unmittelbaren Antritt einer neuen Stelle.
In einem verhandelten Fall aus dem Jahr 2023 endete die Arbeitsunfähigkeit jeweils an Freitagen, die letzte Bescheinigung exakt am 31. Mai, woraufhin am 1. Juni eine neue Beschäftigung aufgenommen wurde.
Bei erschüttertem Beweiswert muss der Arbeitnehmer das Vorliegen der Krankheit anderweitig belegen; andernfalls kann der Arbeitgeber das Entgelt verweigern oder zurückfordern, während eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit eine fristlose Kündigung nach sich ziehen kann.
