Krankheitsbedingte Kündigung: Warum ein Jahr Ausfall nicht automatisch genügt
Veröffentlicht am: 01.11.2026 um 05:18 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Ein schwerer Unfall am Arbeitsplatz führt Beschäftigte oft in eine monatelange Arbeitsunfähigkeit. Verunglückt etwa ein Dachdecker bei einem Sturz vom Gerüst, zieht sich einen komplizierten Beinbruch zu, benötigt mehrere Operationen und kann für mindestens ein Jahr seine arbeitsvertragliche Tätigkeit nicht ausüben, stellt sich für den Betrieb schnell die Frage nach den arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich, greift bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) jedoch ein strenger Maßstab: Fehlt eine negative Gesundheitsprognose, ist eine solche krankheitsbedingte Kündigung rechtlich angreifbar.
Die Hürden der negativen Gesundheitsprognose
Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit verlangt nach der arbeitsgerichtlichen Praxis eine mehrstufige Prüfung. Auf der ersten Stufe muss zum Kündigungszeitpunkt eine negative Prognose hinsichtlich des künftigen Gesundheitszustands vorliegen. Eine vorübergehende, wenn auch langwierige Erkrankung genügt hierfür im Regelfall nicht.
Im Fall des verunglückten Dachdeckers steht zwar fest, dass er mindestens ein Jahr lang ausfällt. Wenn die medizinische Einschätzung jedoch erwarten lässt, dass der komplizierte Beinbruch nach den erforderlichen Operationen und Rehabilitationsmaßnahmen ausheilt, fehlt es an der notwendigen negativen Prognose für die dauerhafte Leistungsfähigkeit.
Ein Arbeitgeber darf eine ordentliche Kündigung nicht allein auf die bereits eingetretene oder absehbar vorübergehende Ausfallzeit stützen, wenn eine spätere Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu erwarten ist.
Wirtschaftliche Belastung und betriebliche Interessen
Auf einer weiteren Stufe der Kündigungsprüfung muss die Erkrankung zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Dies betrifft häufig Fälle mit wiederholten Ausfällen oder langanhaltenden Fehlzeiten.
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Ein weiterer juristischer Beispielfall verdeutlicht diese Konstellation anhand einer Buchhalterin, die seit 2012 wiederholt krankheitsbedingt ausfiel. In den Jahren 2015, 2016 und 2018 bestand aufgrund der Dauer ihrer Ausfallzeiten für den Arbeitgeber keine Verpflichtung mehr zur Entgeltfortzahlung.
Als der Arbeitgeber im Jahr 2018 unter Verweis auf die wirtschaftlichen Belastungen durch ihre Fehlzeiten eine ordentliche Kündigung aussprach, stellte sich auch hier unter Geltung des KSchG die Frage der rechtlichen Wirksamkeit.
Für Arbeitgeber reicht der bloße Verweis auf Ausfallzeiten oft nicht aus; sie müssen konkrete betriebliche Störungen oder nicht mehr zumutbare wirtschaftliche Belastungen belegen, die selbst nach Wegfall der Entgeltfortzahlung fortwirken.
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Gesetzliche Absicherung und Verfahren nach Ausfallzeiten
Für betroffene Beschäftigte greifen bei längerfristigen Erkrankungen gestaffelte Schutzmechanismen. Nach Angaben des Sozialverbands VdK leistet der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen, sofern das Arbeitsverhältnis zuvor mindestens vier Wochen bestanden hat.
Im Anschluss daran zahlt die gesetzliche Krankenversicherung Krankengeld für maximal 78 Wochen. Zieht man die sechswöchige Entgeltfortzahlung ab, verbleibt ein Anspruch von maximal 72 Wochen für dieselbe Krankheit innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren.
Nach Hinweisen der Stiftung Warentest müssen privat Krankenversicherte das Krankengeld als gesonderte Zusatzleistung absichern. Endet die Krankengeldzahlung nach Ausschöpfung der Höchstdauer im Zuge der Aussteuerung, bestehen für Arbeitnehmer verschiedene Optionen: eine stufenweise Rückkehr im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) nach dem Hamburger Modell, der Bezug von Arbeitslosengeld über die Nahtlosigkeitsregelung nach Paragraf 145 SGB III oder ein Antrag auf Erwerbsminderungsrente bei dauerhafter Leistungsminderung.
