Krankheitsbedingte Kündigung: 11.250 Euro Strafe wegen fehlender Prüfung
Veröffentlicht am: 16.08.2026 um 09:30 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Krankheitsbedingte Kündigungen gehören zu den komplexesten Bereichen des deutschen Arbeitsrechts. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, nicht nur die krankheitsbedingten Beeinträchtigungen nachzuweisen, sondern auch eine lückenlose Prüfung von Alternativarbeitsplätzen vorzunehmen. Aktuelle Gerichtsentscheidungen und statistische Erhebungen verdeutlichen die rechtlichen Hürden und die damit verbundenen finanziellen Risiken für Arbeitgeber.
Strenge Anforderungen an die Prüfung von Alternativen
Ein zentraler Aspekt für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ist die sorgfältige Prüfung von Alternativarbeitsplätzen. Erst wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer auch auf keinem anderen freien Platz im Unternehmen eingesetzt werden kann, ist die Kündigung rechtlich haltbar. Unterbleibt diese Prüfung, droht die Unwirksamkeit der Maßnahme vor den Arbeitsgerichten.
In diesem Zusammenhang ist auch die Anrechnung von Zwischenverdienst von Bedeutung. Das Bundesarbeitsgericht (Az. 5 AZR 177/23) befasste sich mit der Frage, ob sich ein gekündigter Arbeitnehmer fiktiven Zwischenverdienst anrechnen lassen muss, wenn er sich nicht rechtzeitig um eine neue Stelle beworben hat. Dies gilt jedoch nur dann, wenn eine Bewerbung nicht von vornherein aussichtslos gewesen wäre.
Ergänzend hierzu stellte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Az. 4 Sa 10/24) fest, dass kein böswilliges Unterlassen vorliege, wenn der Arbeitgeber erst nachträglich potenzielle Stellenangebote benennt, da die Rechtslage in solchen Fällen oft unklar sei.
Finanzielle Risiken und Entschädigungszahlungen
Fehler im Kündigungs- oder Bewerbungsprozess können für Unternehmen teuer werden. Ein Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Az. 9 Ca 599/26) verdeutlicht dies: Ein Arbeitgeber wurde zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 11.250 Euro verpflichtet.
Grund war eine im Bewerbungsprozess übersehene Schwerbehinderung. Gemäß § 22 AGG und in Verbindung mit dem SGB IX griff hier eine Beweislastumkehr, da kein erforderlicher Vermittlungsauftrag vorlag. Die Entschädigungssumme entsprach 1,5 Monatsgehältern, ausgehend von einem Bruttogehalt von 7.500 Euro.
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Auch bei betriebsbedingten Kündigungen, die nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erfolgen, müssen Arbeitgeber eine korrekte Sozialauswahl treffen. Arbeitnehmer haben hier eine Frist von drei Wochen für einen Widerspruch. Gesetzliche Abfindungen sind dabei bis zu einem Betrag von 10.300 Euro steuerfrei.
Kontaktverbot und Genesungsschutz während der Arbeitsunfähigkeit
Ein wichtiger Punkt in der Personalführung ist der Umgang mit erkrankten Mitarbeitern. Das Bundesarbeitsgericht (Az. 10 AZR 596/15) hat hierzu klare Grenzen gezogen. Ein Arbeitgeber darf einen arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiter nur bei Vorliegen eines dringenden betrieblichen Anlasses kontaktieren.
Zudem muss die Angelegenheit unaufschiebbar und das Gespräch für den Mitarbeiter zumutbar sein. Grundsätzlich hat die Genesung des Arbeitnehmers Vorrang vor betrieblichen Kommunikationsbedürfnissen.
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Dass die Hürden für den Erhalt von Krankengeld steigen können, zeigt ein Fall vor dem Sozialgericht Mannheim. Einer Briefzustellerin wurde das Krankengeld entzogen, obwohl eine Krankschreibung vorlag. Ausschlaggebend war ein Gutachten des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (MDK), das feststellte, dass die Handfunktion nicht mehr erheblich eingeschränkt war.
Da Arbeitsunfähigkeit erfordert, dass die konkrete Tätigkeit nicht mehr ausgeübt werden kann, konnte das Gutachten die Krankschreibung in diesem Fall entkräften. Im Jahr 2024 wurden insgesamt rund 68 Millionen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ausgestellt, wobei der MDK in etwa 0,7 Prozent der Fälle Prüfungen vornahm.
Aktuelle Entwicklungen im Renten- und Urlaubsrecht
Im Bereich der Berufsunfähigkeits- und Erwerbsminderungsrenten (EM-Rente) bleibt die Rechtsprechung streng. Das Oberverwaltungsgericht Lüneburg entschied im Mai 2026 (Az. 8 LB 64/24), dass eine BU-Rente eines Versorgungswerks nur bei dauerhaften Einschränkungen gewährt wird, die jede existenzsichernde zahnärztliche Tätigkeit ausschließen. Es gebe keine prozentuale Abstufung, sondern lediglich ein "Alles oder nichts"-Prinzip.
Parallel dazu lehnte das Landessozialgericht Bayern (Az. L 21 R 549/23) im November 2025 die Gewährung einer vollen EM-Rente ab, weil die notwendige 3/5-Belegungsregel nicht erfüllt war.
Auch beim Urlaubsanspruch gibt es präzisierende Vorgaben durch das Bundesarbeitsgericht (Az. 9 AZR 216/24). Demnach muss der Urlaubsanspruch arbeitstagebezogen und nicht kalendertagsbezogen berechnet werden. Eine Regelung im Rettungsdienst, die 42 Kalendertage Urlaub vorsah, wurde als rechtswidrig eingestuft. Zur Berechnung ist eine Jahresformel anzuwenden, die die tatsächlichen Arbeitstage ins Verhältnis zu einer 260-Tage-Quote setzt.
Zudem wurde im Frühjahr 2026 klargestellt (BAG Az. 8 AZR 169/25), dass Arbeitnehmer gemäß Art. 15 DSGVO keinen Anspruch auf eine vollständige Kopie eines Compliance-Berichts haben. Der Anspruch beschränkt sich lediglich auf die darin enthaltenen personenbezogenen Daten, nicht auf das gesamte Dokument.
