KI-Kündigung: Gerichtsurteil erschüttert Personalstrategien

Ein Gericht in Hangzhou erklärt die Entlassung eines Mitarbeiters wegen KI-Einführung für unwirksam. Deutsche Unternehmen sollten die Signalwirkung beachten.

Ein chinesisches Gericht hat die Entlassung eines Mitarbeiters wegen der Einführung von Künstlicher Intelligenz für unwirksam erklärt – ein Urteil mit Signalwirkung für deutsche Unternehmen.

Grundsatzentscheidung aus Hangzhou

Das Volksgericht der chinesischen Metropole Hangzhou entschied am 28. April 2026: Wer einen Angestellten entlässt, nur weil eine KI seine Aufgaben übernimmt, handelt rechtswidrig. Konkret ging es um einen Qualitätssicherungs-Mitarbeiter namens Zhou, der seit 2022 für sein Unternehmen arbeitete und monatlich 25.000 Yuan (etwa 3.200 Euro) verdiente. Nach der Einführung eines KI-Systems für die Qualitätskontrolle sollte Zhou auf einen Posten mit 40 Prozent weniger Gehalt wechseln. Er lehnte ab – und wurde gefeuert.

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Das Gericht gab dem Kläger in zwei Instanzen recht. Die Begründung: Die Einführung von KI sei eine bewusste unternehmerische Entscheidung, kein unvorhersehbares oder objektiv verändertes Umfeld. Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz erlaubt Kündigungen zwar bei „wesentlichen Änderungen der objektiven Umstände" – doch KI-Implementierungen fallen laut Gericht nicht darunter.

Ein ähnliches Urteil gab es bereits im Dezember 2025 in Peking. Allerdings sind die Gerichte uneins: Ein Shanghaier Gericht erkannte im Februar 2026 eine KI-bedingte Versetzung als rechtmäßig an. „Die Technologie schreitet voran, aber sie muss innerhalb der Grenzen der Arbeitnehmerrechte bleiben", betonte Anwalt Wang Xuyang.

Deutsche Rechtslage: Hohe Hürden für KI-Kündigungen

In Deutschland sind die Hürden für betriebsbedingte Kündigungen traditionell hoch. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) und das Kündigungsschutzgesetz setzen enge Grenzen. Arbeitsrechtler Michael Felser berichtet von einer steigenden Zahl an Kündigungsschutzklagen und zunehmenden Verzögerungen vor den Arbeitsgerichten.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen nach §622 BGB sind strikt an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt: Vier Wochen für Neueingestellte, bis zu sieben Monate für Beschäftigte mit 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. Individuelle Verträge können längere Fristen vorsehen – kürzere sind nicht erlaubt.

Hinzu kommt die europäische Regulierung. Der EU AI Act schreibt unter anderem vor: Nutzer müssen klar erkennen können, wenn sie mit einem KI-System interagieren. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), das Telekommunikation-Telemedien-Datenschutz-Gesetz (TTDSG) und das Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb (UWG) verlangen zudem klare Dokumentation und menschliche Aufsicht bei kritischen KI-Entscheidungen. Die Haftung für KI-Fehler liegt beim Betreiber – das „Human-in-the-Loop"-Prinzip ist in Personalentscheidungen unverzichtbar.

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Wirtschaftliche Realität: KI ersetzt nicht einfach Arbeitsplätze

Die Angst vor massenhafter Verdrängung durch KI ist weit verbreitet – doch die Realität ist komplexer. Eine Studie von Goldman Sachs prognostiziert, dass bis 2036 etwa sieben Prozent der Arbeitsplätze durch KI-Automation wegfallen könnten. Doch der Ersatz komplexer Berufe bleibt technisch schwierig.

Ein aktuelles Experiment von Business Insider zeigt die Grenzen: Ein KI-Agent, trainiert auf die Stimme eines Journalisten, sollte Interviews führen und Artikel schreiben. Das Ergebnis war unbrauchbar. Die KI scheiterte an Gesprächsnuancen, verpasste Nachfragen und verlor beim Kürzen von Zitaten den Kontext.

Fazit: KI taugt für einfache Informationen und Basisdatenverarbeitung – nicht aber für anspruchsvolle journalistische Arbeit oder Aufgaben, die kritisches Urteilsvermögen erfordern. Unternehmen, die KI primär als Kostensenkungsinstrument sehen, drohen sowohl operative Fehlschläge als auch juristische Niederlagen.

Neue Regeln: Entgelttransparenz und Sozialreformen

Während Unternehmen die KI-Integration bewältigen, stehen weitere gesetzliche Änderungen an. Bis zum 7. Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden. Unternehmen müssen dann ihre Gehaltsstrukturen offenlegen, Bewerber haben ein Auskunftsrecht über die zu erwartende Vergütung. Liegt die geschlechtsspezifische Lohnlücke über fünf Prozent, werden Korrekturmaßnahmen Pflicht. Zudem dürfen Arbeitgeber nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen.

Parallel treibt die Bundesregierung die Reform der gesetzlichen Krankenversicherung voran. Das Kabinett verabschiedete am 29. April 2026 das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz unter Gesundheitsministerin Nina Warken. Ab 1. Januar 2027 soll ein „Teilkrankengeld"-Modell eingeführt werden: Arbeitnehmer können dann zu 25, 50 oder 75 Prozent arbeiten und erhalten anteilig Krankengeld. Ziel ist es, den Fachkräftemangel zu lindern und Menschen mit psychischen oder muskuloskelettalen Erkrankungen zu helfen. Allerdings verschärft die Reform auch die Regeln für Langzeitkrankengeld: Eine einheitliche 78-Wochen-Frist gilt künftig für alle Erkrankungen – sie setzt sich nicht mehr bei neuen Diagnosen zurück.

Ausblick: Doppelbelastung für Personalabteilungen

Die zweite Jahreshälfte 2026 und das Jahr 2027 werden für HR-Abteilungen zur Bewährungsprobe. Sie müssen KI integrieren und gleichzeitig strengere Transparenz- und Regulierungsvorgaben einhalten. Am 1. Juli 2026 löst die neue „Grundsicherung für Arbeitsuchende" das bisherige Bürgergeld ab – betroffen sind rund 3,8 Millionen Menschen. Strengere Mitwirkungspflichten und Sanktionen bei Arbeitsverweigerung sind vorgesehen, ebenso die direkte Mietzahlung an Vermieter zur Sicherung des Wohnraums.

Finanzminister Lars Klingbeil hat zudem eine Einkommensteuerreform zum 1. Januar 2027 vorgeschlagen: 95 Prozent der Arbeitnehmer sollen entlastet werden, während Spitzenverdiener stärker zur Kasse gebeten werden. Gleichzeitig steigen die Sozialabgaben – der Arbeitgeberbeitrag für Minijobs soll von 13 auf 14,6 Prozent angehoben werden. Besonders die Reinigungs- und Gastgewerbebranche kritisiert dies als Jobkiller.

Die erfolgreichen Unternehmen von morgen werden diejenigen sein, die KI als Werkzeug zur Verstärkung ihrer menschlichen Belegschaft nutzen – nicht als Abkürzung zu deren Abbau. Das Urteil aus Hangzhou ist ein deutliches Signal: Technologischer Fortschritt rechtfertigt keine Umgehung des Arbeitsrechts.