KI im Recruiting: Sammelklage gegen Workday könnte Haftung neu definieren
23.06.2026 - 22:03:19 | boerse-global.de
Richterin Rita Lin wies den Antrag des Unternehmens auf Abweisung zurück. Damit ebnet sie den Weg für ein Verfahren, das die Haftung von Software-Anbietern für diskriminierende Algorithmen neu definieren könnte.
Den Klägern zufolge nutzen die KI-gestützten Screening-Tools von Workday Stellvertreter-Indikatoren wie Beschäftigungslücken. Diese würden Bewerber aufgrund ihrer Rasse, ihres Alters oder einer Behinderung benachteiligen. Das Gericht folgte der Argumentation, dass der Softwareanbieter als Vermittler oder Agent des Arbeitgebers fungiere.
Die EU-KI-Verordnung stellt neue Regeln auf, die viele noch nicht kennen – dieser kostenlose Report klärt auf, welche KI-Systeme als Hochrisiko gelten und was Unternehmen jetzt konkret tun müssen. Umsetzaufleitfaden zum EU AI Act jetzt kostenlos herunterladen
Workday bestritt die Vorwürfe. Die Werkzeuge prüften lediglich Qualifikationen und träfen keine eigenständigen Einstellungsentscheidungen. Schätzungen zufolge setzen über 80 Prozent der US-Arbeitgeber KI-Tools im Recruiting ein. Dem Fall wird daher eine erhebliche Bedeutung für die gesamte Branche beigemessen.
Europa verschärft Regeln für KI im Personalwesen
Auch in Europa wird der Einsatz von KI in der Personalverwaltung zunehmend reglementiert. Nach dem AI Act werden Systeme zur Bewertung von Lern- und Prüfungsergebnissen ab dem 2. Dezember 2027 als Hochrisiko-KI-Systeme eingestuft. Das bringt weitreichende Pflichten mit sich: Risikomanagement, Transparenz und eine CE-Kennzeichnung.
Aktuell sind noch keine entsprechend gekennzeichneten Systeme am Markt verfügbar. Eine Studie von Aithos zeigt: Kein getestetes KI-Modell erreichte ein akzeptables Compliance-Niveau in Bezug auf den AI Act oder die DSGVO. Eine Analyse von EQS belegt, dass Modelle wie ChatGPT 5.4, Gemini Pro 3 und Claude Opus 4.6 in ihren Ergebnissen eng beieinanderliegen. Andere Modelle fielen deutlich ab.
Experten empfehlen Unternehmen dennoch, KI bereits jetzt in operative Prozesse einzubetten. Statt auf künftige Modellversionen zu warten, sollten Firmen Erfahrungen sammeln.
NRW setzt auf strenge Leitfäden
Das Digitalisierungsministerium in Nordrhein-Westfalen hat Richtlinien für den KI-Einsatz in der Landesverwaltung erlassen. Sie schreiben strenge Datensparsamkeit vor. Die Eingabe personenbezogener oder vertraulicher Daten ist untersagt.
Die Erstellung und Überarbeitung von Texten ist erlaubt. Verhaltensmanipulation sowie Leistungs- und Verhaltenskontrollen bleiben verboten. Die letzte Entscheidungsinstanz muss stets beim Menschen liegen.
Das gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen. KI-Systeme können als Hilfsmittel für die Sozialauswahl genutzt werden. Die Letztentscheidung muss jedoch beim Arbeitgeber verbleiben. Transparenz und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind zwingend zu beachten. Kündigungsschutzklagen müssen weiterhin innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.
Viele Betriebsräte verschenken wichtige Mitbestimmungsrechte bei der Sozialauswahl und dem Sozialplan – ein kostenloser Leitfaden zeigt, wie Sie Ihre Rechte bei betriebsbedingten Kündigungen optimal einsetzen. Kostenlosen Ratgeber für Betriebsräte hier sichern
KI verändert den Arbeitsmarkt massiv
Der vermehrte KI-Einsatz verändert die Anforderungen an die Belegschaft. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) prognostiziert: In den nächsten 15 Jahren sind in Deutschland rund 1,6 Millionen Arbeitsplätze vom KI-gestützten Strukturwandel betroffen. Frauen arbeiten statistisch häufiger in Berufsfeldern mit hoher KI-Exposition.
Besonders Akademiker geraten unter Druck. Laut einer Ifo-Studie nutzen bereits 54,5 Prozent der befragten Unternehmen KI. Knapp ein Fünftel dieser Betriebe hält es für möglich, Akademiker durch geringer qualifizierte Beschäftigte zu ersetzen, die durch KI-Tools unterstützt werden.
Im Handel liegt dieser Anteil mit 28,6 Prozent besonders hoch. Im Bauhauptgewerbe sind es nur 9,3 Prozent. Berufserfahrung gilt weiterhin als schwer ersetzbar.
Große Dienstleister reagieren bereits. PwC reduzierte seine Einstiegsjobs in den USA um 35 Prozent. Das Unternehmen betont, dass KI insgesamt Stellen schafft. Doch der Bedarf verschiebt sich deutlich hin zu erfahrenen Fachkräften. Einstiegspositionen in Bereichen mit hoher KI-Relevanz schrumpften zwischen 2019 und 2025 um etwa 10 Prozent.
Deutsche Gerichte passen sich an
Auch die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit reagiert auf die digitale Realität. Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies am 7. Mai 2026 die Klage eines Bewerbers ab. Ihm wurde vorgeworfen, Entschädigungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) systematisch zu provozieren.
Das Gericht stellte fest: Bisherige Rechtsprechungsmerkmale sind durch die Digitalisierung der Bewerbungsprozesse teilweise hinfällig geworden. Automatisierte Verfahren machten die klassische Einschaltung der Bundesagentur für Arbeit in bestimmten Konstellationen obsolet.
Rechtliche Rahmenbedingungen und technische Entwicklungen bleiben auch Thema spezialisierter Fachveranstaltungen. Ein für den 26. Juni angekündigtes Webinar zu People Analytics und der KI-Verordnung richtet sich an juristische Fachkreise.
