Handwerk: Nur 9,8 Prozent starten trotz Interesse tatsächlich eine Laufbahn
Veröffentlicht am: 06.10.2026 um 06:30 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Bei der Sicherung von Arbeitskräften rücken neben formalen Arbeitszeitmodellen und der Vergütung zunehmend immaterielle Faktoren in den Mittelpunkt. Wie Branchenanalysen und Auswertungen zu Gesamtarbeitsverträgen (GAV) Anfang Oktober 2026 verdeutlichen, spielen vor allem Wertschätzung und gelebter Respekt eine tragende Rolle für das Wohlbefinden und die langfristige Bindung von Beschäftigten in handwerklichen Berufen.
Kulturelle Faktoren und Nachwuchsgewinnung
Dass die Unternehmenskultur den Ausschlag im Wettbewerb um Arbeitskräfte gibt, belegt der sogenannte Handwerkskompass des Sanierungsunternehmens ISOTEC, der gemeinsam mit IW Consult erstellt wurde.
Demnach gelten Kriterien wie Respekt, Wertschätzung und verlässliche Entwicklungsperspektiven als ausschlaggebend für die Mitarbeiterbindung. ISOTEC-Gründer Horst Becker hob hervor, dass eine faire Entlohnung zwar grundlegend bleibe, als alleiniges Instrument jedoch nicht ausreiche.
Gleichzeitig verweist die Untersuchung auf eine deutliche Diskrepanz bei der Nachwuchsgewinnung: Während sich 29,4 Prozent der befragten Jugendlichen prinzipiell einen beruflichen Weg im Handwerk vorstellen können, ergreifen letztlich lediglich 9,8 Prozent tatsächlich eine entsprechende Laufbahn.
Wandel der Prioritäten und gesundheitliche Belastungen
Die veränderten Ansprüche spiegeln sich in mehreren übergeordneten Arbeitsmarktstudien wider. Laut dem Randstad Workmonitor 2025, für den über 26.000 Personen in 35 Märkten befragt wurden, rangiert die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Work-Life-Balance) erstmals noch vor der Bezahlung als wichtigster Motivator.
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Im Randstad Arbeitsbarometer 2026 für Deutschland bezeichneten 71 Prozent der Beschäftigten die Jobsicherheit als wichtig oder sehr wichtig, während 45 Prozent Unterstützung durch den Arbeitgeber im Bereich der mentalen Gesundheit erwarten.
Welche Risiken bei mangelnder Balance entstehen, zeigen Daten der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Sie belegen einen deutlichen Zusammenhang zwischen Überstunden, regelmässiger Sonntagsarbeit sowie ständiger Erreichbarkeit und einem schlechteren Erholungszustand der Beschäftigten.
Ergänzend dazu weist der Gesundheitsreport 2025 der Techniker Krankenkasse (TK) auf konkrete Entlastungswünsche hin: 35 Prozent der Befragten nannten bauliche Anpassungen im Arbeitsumfeld, 27 Prozent wünschten sich flexiblere Arbeitszeiten.
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Feste Arbeitszeit- und Ruhezeitregelungen als Fundament
Flankiert werden die immateriellen Aspekte durch verbindliche tarifvertragliche Rahmenbedingungen, wie sie die allgemeinverbindlichen Schweizer Gesamtarbeitsverträge (GAV) abbilden.
Im GAV der Schweizer Elektrobranche, der für die Jahre 2026 bis 2029 gilt (Bundesratsbeschluss vom 11. Dezember 2025, gültig ab 1. Januar 2026 ausser in den Kantonen Genf und Wallis), ist eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden bei einer Jahresbruttoarbeitszeit von 2.088 Stunden im Jahr 2026 verankert.
Überzeit fällt erst ab der 51. Wochenstunde mit einem Zuschlag von 25 Prozent an, während Überstundensaldi von bis zu 100 Stunden auf das Folgejahr übertragbar sind. Höhere Saldi müssen per 31. Dezember abgerechnet und im Januar mit einem Zuschlag von 25 Prozent vergütet werden.
Ähnlich strukturierte Leitplanken greifen im Schweizer Isoliergewerbe (Gültigkeit vom 1. April 2026 bis 31. Dezember 2028, ausser in Genf, Waadt und Wallis) mit einer 40-Stunden-Woche, einer Jahresarbeitszeit von 2.088 Stunden im Jahr 2026 und einem maximalen Überstundenübertrag von 200 Stunden.
Im GAV für Decken- und Innenausbausysteme (gültig vom 1. September 2026 bis 31. Dezember 2027, Bundesratsbeschluss vom 11. August 2026) liegt die reguläre Höchstarbeitszeit bei 48 Stunden pro Woche, wobei Mehrarbeit bis Mitte des Folgejahres kompensiert oder mit dem Juli-Lohn samt 25 Prozent Zuschlag ausgezahlt werden muss.
Die Branchenerhebungen machen deutlich: Klare Ruhezeit- und Mehrarbeitsvorgaben bilden das notwendige Fundament, das jedoch durch betriebliche Wertschätzung ergänzt werden muss, um Fachkräfte dauerhaft zu halten.
