Gehaltskriterien-Offenlegung: Dänemark startet 2027 mit Berichtspflicht
Veröffentlicht am: 16.08.2026 um 13:18 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Die EU-Lohntransparenzrichtlinie zielt darauf ab, das geschlechtsspezifische Lohngefälle innerhalb der Europäischen Union durch weitreichende Informations- und Berichtspflichten zu verringern. Während die Richtlinie den allgemeinen Rahmen vorgibt, obliegt die konkrete Ausgestaltung und zeitliche Planung den einzelnen Mitgliedstaaten.
Aktuelle Entwicklungen in Dänemark und Spanien verdeutlichen, wie unterschiedlich die nationalen Gesetzgeber die Anforderungen in lokales Recht überführen und welche Fristen für betroffene Unternehmen gelten.
Dänemark: Neuer Zeitplan und Transparenzpflichten ab 2027
In Dänemark wurde die Umsetzung der entsprechenden EU-Vorgaben angepasst. Die vollständige Implementierung der Richtlinie ist nun für den 1. Januar 2027 vorgesehen. Mit diesem Schritt gehen signifikante Änderungen für die Informationsrechte von Beschäftigten einher.
Arbeitnehmer erhalten nach den neuen Regelungen einen Anspruch darauf, über das Durchschnittslohn-Niveau in ihrem Unternehmen informiert zu werden, aufgeschlüsselt nach dem Geschlecht der Belegschaft. Ein Recht auf Auskunft über die individuellen Löhne einzelner Kollegen ist in diesem Rahmen jedoch nicht vorgesehen.
Für Arbeitgeber entstehen durch die Neuregelung erweiterte Offenlegungspflichten. Sie müssen künftig die Kriterien transparent machen, nach denen Gehälter und Lohnsteigerungen festgelegt werden.
Besondere Aufmerksamkeit widmet der dänische Gesetzgeber dem Ausmaß von Lohnunterschieden: Sollte eine Analyse ergeben, dass die Differenz zwischen den Geschlechtern mehr als 5 % beträgt, sind die Unternehmen dazu verpflichtet, eine gemeinsame Prüfung der Entgeltstrukturen einzuleiten.
Die Intensität der Berichtspflichten orientiert sich in Dänemark an der Größe der Betriebe. Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern müssen künftig jährlich einen detaillierten Lohnbericht vorlegen. Für kleinere Betriebe mit einer Belegschaft zwischen 100 und 249 Mitarbeitern ist ein solcher Bericht im Turnus von drei Jahren vorgesehen.
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Spanien: Erweiterte Auskunftsrechte und gestaffelte Fristen
Parallel dazu schreitet der Prozess in Spanien voran, wo ein Entwurf zur Anpassung der nationalen Gesetzgebung an die EU-Richtlinie 2023/970 vorliegt. Der Entwurf sieht vor, dass bereits Unternehmen ab einer Größe von 50 Mitarbeitern verpflichtet werden, Informationen über ihre Gehaltskriterien bereitzustellen.
Ein zentrales Element der spanischen Regelung ist das individuelle Auskunftsrecht. Arbeitnehmer können demnach schriftlich Informationen über die Durchschnittsgehälter in ihrer Organisation anfordern. Die Unternehmen sind gehalten, auf solche Anfragen innerhalb einer Frist von zwei Monaten zu reagieren.
Hinsichtlich der regelmäßigen Berichterstattung verfolgt Spanien ein gestaffeltes Modell mit langfristigen Übergangsfristen. Große Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten werden zur jährlichen Berichterstattung verpflichtet, während für Betriebe mit 50 bis 249 Mitarbeitern ein dreijähriger Rhythmus vorgesehen ist.
Die ersten Berichte müssen für Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitern bis zum 7. Juni 2027 vorliegen. Für kleinere Organisationen mit 50 bis 149 Beschäftigten endet die Frist für die erste Berichterstattung am 7. Juni 2031. Ein Entwurf für diese Anpassungen befand sich zuletzt bis zum 24. August 2026 in der öffentlichen Anhörung.
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Gemeinsame Standards für Entgeltgerechtigkeit in Europa
Trotz der unterschiedlichen Zeitpläne in Kopenhagen und Madrid zeigen die Maßnahmen eine klare Tendenz zur Verschärfung der Compliance-Anforderungen für europäische Arbeitgeber. Die Pflicht zur Offenlegung von Gehaltskriterien und die Einführung von Schwellenwerten für staatliche oder betriebliche Prüfungen bei signifikanten Lohnunterschieden markieren einen Systemwechsel in der Personalverwaltung.
Für grenzüberschreitend tätige Unternehmen bedeutet dies, dass sie ihre HR-Prozesse frühzeitig auf die unterschiedlichen nationalen Meldefristen und Berichtsturnusse vorbereiten müssen.
Während in Dänemark die Grenze für die dreijährige Berichtspflicht bei 100 Mitarbeitern liegt, greifen in Spanien bereits ab 50 Mitarbeitern strengere Transparenzregeln. Diese länderspezifischen Details unterstreichen die Notwendigkeit einer präzisen Überwachung der jeweiligen nationalen Gesetzgebungsverfahren.
