Gehalts-Transparenz: Deutschland verpasst EU-Frist – was jetzt auf Unternehmen zukommt

Deutschland verpasst die Umsetzungsfrist der EU-Transparenzrichtlinie. Unternehmen drohen neue Pflichten zu Gehalt und Einstellung.

Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt sein – doch Deutschland wird diese Frist reißen. Die Bundesregierung hat Ende Mai offiziell eingeräumt, dass der Zeitplan nicht zu halten ist.

Das sorgt für Druck auf zwei Seiten: auf die Gesetzgeber in Berlin und auf die Unternehmen, die sich auf tiefgreifende Veränderungen bei Einstellungen, Gehaltsstrukturen und rechtlicher Haftung einstellen müssen.

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Warum die Umsetzung stockt

Der Gesetzgebungsprozess steckt noch in der frühen Abstimmungsphase. Das Bundesfamilienministerium (BMFSFJ) teilte Ende Mai mit, dass der Entwurf derzeit vom Kanzleramt und dem Bundesfinanzministerium geprüft wird. Ziel sei es, die Bürokratiebelastung für die Wirtschaft gering zu halten. Das Gesetz soll noch im Laufe des Jahres 2026 verabschiedet werden – der offizielle EU-Stichtag wird aber verstrichen sein.

Dabei hatte eine Expertenkommission aus Wissenschaft, Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften bereits Ende Oktober 2025 ihre Empfehlungen vorgelegt. Ein öffentlicher Referentenentwurf, ursprünglich für Februar 2026 erwartet, ließ sich bislang nicht blicken.

Deutschland steht mit dieser Verzögerung nicht allein da. Auch Finnland und Estland tun sich schwer mit der Frist. Die EU-Kommission hat jedoch klargemacht: Wer zu spät kommt, riskiert Vertragsverletzungsverfahren und empfindliche Strafen.

Neue Regeln für Bewerbungsgespräche und Gehaltsauskünfte

Die Richtlinie wird das Recruiting in Deutschland grundlegend verändern. Künftig dürfen Arbeitgeber Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Stattdessen müssen sie bereits in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch eine konkrete Gehaltsspanne nennen.

Auch für bestehende Beschäftigte ändert sich einiges. Anders als das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017, das nur in Firmen mit über 200 Mitarbeitern greift, senkt die EU-Richtlinie die Hürden deutlich. Künftig haben Arbeitnehmer das Recht, nicht nur ihr eigenes Gehalt mit dem von Kollegen zu vergleichen, sondern auch die durchschnittlichen Vergütungen für Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2023 klargestellt, dass bessere Verhandlungsgeschick kein legitimer Grund für Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen ist. Die neue Richtlinie verschärft diesen Kurs: Künftig müssen Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt – nicht umgekehrt.

Die Fünf-Prozent-Hürde und neue Berichtspflichten

Die Richtlinie führt ein gestaffeltes Berichtssystem ein, das letztlich alle Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten betrifft. Der erste große Stichtag ist der 7. Juni 2027: Dann müssen Firmen mit mindestens 150 Mitarbeitern ihren ersten Bericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle vorlegen – basierend auf den Gehaltsdaten von 2026.

Große Unternehmen mit über 250 Beschäftigten berichten jährlich, mittlere mit 150 bis 249 alle drei Jahre. Kleinere Firmen mit 100 bis 149 Angestellten folgen voraussichtlich ab 2031.

Besonders brisant: die sogenannte „gemeinsame Vergütungsbewertung". Zeigt der Bericht eine Lohnlücke von fünf Prozent oder mehr, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren erklärbar ist, müssen Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat die Ursachen analysieren und abstellen.

Das Familienministerium hat im Frühjahr 2026 bereits praktische Hilfsmittel veröffentlicht – darunter einen überarbeiteten „EG-Check" zur Prüfung von Vergütungsstrukturen. Die Infrastruktur für die Umsetzung wächst also, auch wenn das Gesetz selbst noch fehlt.

Deutschland im EU-Vergleich: Nachholbedarf ist groß

Die unbereinigte Lohnlücke in Deutschland liegt bei rund 18 Prozent – deutlich über dem EU-Durchschnitt von etwa 12,7 Prozent. Das mittlere Bruttogehalt beträgt hierzulande rund 53.900 Euro, doch die Unterschiede zwischen den Branchen sind erheblich.

Für deutsche Unternehmen bedeutet das: Der Anpassungsdruck ist überdurchschnittlich hoch. Wer jetzt nicht handelt, könnte später teuer bezahlen.

Rechtliche Risiken für säumige Unternehmen

Auch wenn die Frist verstrichen ist, sind die Folgen nicht zu unterschätzen. EU-Richtlinien können gegenüber öffentlichen Arbeitgebern unmittelbare Wirkung entfalten, wenn ein Mitgliedstaat sie nicht rechtzeitig umsetzt. Für private Unternehmen gilt das zwar nicht automatisch – doch deutsche Gerichte sind verpflichtet, bestehende Gesetze wie das AGG oder das Entgelttransparenzgesetz richtlinienkonform auszulegen.

Der Europäische Gerichtshof hat zudem gezeigt, dass er empfindliche Strafen verhängt. Ein Vergleichsfall aus Spanien, das die Frist für die Work-Life-Balance-Richtlinie verpasste, endete mit einer Geldstrafe von 6,83 Millionen Euro plus täglicher Zwangsgelder. Solche Präzedenzfälle sollten auch Berlin alarmieren.

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Experten raten Unternehmen, nicht länger abzuwarten. Wer seine Gehaltsstrukturen jetzt durchleuchtet, kann später böse Überraschungen vermeiden. Entscheidend ist die Gruppierung von Positionen nach dem „Arbeitswert" – also nach geschlechtsneutralen Kriterien wie Qualifikation, Verantwortung und Belastung, statt nach traditionellen Jobtiteln.

Die neue Rechtsrealität wird verlangen, dass Gehaltsentscheidungen lückenlos dokumentiert werden. Mögliche Sanktionen reichen von Bußgeldern, die sich am Umsatz orientieren, bis zum Ausschluss von öffentlichen Aufträgen.

Doch es gibt auch eine positive Seite: In Zeiten des Fachkräftemangels kann transparente Vergütung zum Wettbewerbsvorteil werden. Unternehmen, die frühzeitig auf klare Gehaltsstrukturen setzen, stärken ihre Arbeitgebermarke und das Vertrauen ihrer Mitarbeiter.

Das Jahr 2026 wird damit zum Wendepunkt für das Arbeitsrecht in Deutschland – ob das Gesetz nun pünktlich kommt oder nicht.