Gehalt offenlegen: Neue EU-Regeln ab 8. Juni für alle Arbeitgeber

Die meisten EU-Staaten werden die Umsetzungsfrist für die neue Entgelttransparenzrichtlinie verpassen. Ab Juni 2026 drohen Unternehmen rechtliche Konsequenzen.

Bis zum 7. Juni 2026 müssen die EU-Staaten die neue Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen – doch die meisten werden scheitern.

Verspätete Gesetze und rechtliche Folgen

25 von 27 EU-Mitgliedsstaaten, darunter auch Deutschland und Österreich, werden die Umsetzungsfrist voraussichtlich verpassen. In Deutschland liegt ein Gesetzesentwurf des Familienministeriums vor, der jedoch noch innerhalb der Koalition abgestimmt werden muss. Ein endgültiges Gesetz wird frühestens Anfang 2027 erwartet.

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Doch die Richtlinie entfaltet bereits ab dem 8. Juni 2026 rechtliche Wirkung. Nach Artikel 147 des EU-Vertrags sind nationale Gerichte verpflichtet, bestehende Gesetze im Sinne der Richtlinie auszulegen. Für den öffentlichen Dienst und staatliche Unternehmen gelten die Vorgaben sogar unmittelbar nach Fristablauf.

Die aktuellen Planungen in Deutschland sehen vor, dass spezifische Berichtspflichten und Auskunftsansprüche erst ab Juni 2028 vollständig greifen – dann allerdings rückwirkend für Daten aus dem Jahr 2027.

Neue Regeln für Einstellung und Vergütung

Schon ab Frühjahr 2026 müssen Arbeitgeber grundlegende Transparenzanforderungen erfüllen, unabhängig von der Unternehmensgröße:

• Vorstellungsgespräch: Arbeitgeber müssen Bewerbern vor dem ersten Gespräch das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne mitteilen
• Frageverbot: Nach früheren Gehältern darf nicht mehr gefragt werden
• Objektive Kriterien: Die Vergütung muss auf vier neutralen Faktoren basieren – berufliche Qualifikation, körperliche und geistige Belastung, Verantwortungsniveau und Arbeitsbedingungen

Die Regeln gelten für alle Beschäftigten, einschließlich Praktikanten und Auszubildenden. Wer diskriminierende Gehaltssysteme beibehält, riskiert rückwirkende Nachzahlungen für mindestens drei Jahre. Bei erfolgreicher Klage trägt der Arbeitgeber zudem die Anwaltskosten.

Beweislastumkehr: Unternehmen in der Pflicht

Ein zentraler Punkt der Reform: Die Beweislast kehrt sich um. Klagt ein Mitarbeiter auf gleiches Gehalt, muss künftig das Unternehmen nachweisen, dass die Vergütung nicht diskriminierend ist. Bisher lag die Beweislast beim Arbeitnehmer.

Die Schwelle für die Berichtspflicht sinkt deutlich. Während in Deutschland bislang Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern erfasst wurden, gilt die neue EU-Regel für alle Organisationen ab 100 Beschäftigten. Die Berichte müssen Boni, Überstundenzuschläge und verschiedene Zulagen umfassen.

Auch die Vergleichsgruppe wird größer: Statt des direkten Kollegenkreises ist künftig das gesamte Unternehmen oder der Konzern der Maßstab für gleiche Bezahlung.

Wirtschaftliche Bedenken und die Realität des Gender Pay Gap

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Der Vorstoß für mehr Transparenz kommt nicht von ungefähr. Das Statistische Bundesamt wies für 2025 eine Lohnlücke von 16 Prozent in Deutschland aus. Rund sechs Prozent dieser Differenz ließen sich nicht durch Faktoren wie Position oder Berufserfahrung erklären.

Wirtschaftsverbände wie der Handelsverband Deutschland (HDE) und die österreichische Industriellenvereinigung (IV) warnen vor hohem bürokratischem Aufwand. Sie fordern eine Überarbeitung oder gar einen Stopp der Richtlinie auf EU-Ebene.

Arbeitsmarktexpertin Heide Pfarr hingegen warnt: Wer die nationale Umsetzung verschleppe, riskiere eine Klagewelle, weil Beschäftigte ihre Rechte direkt aus dem EU-Recht einklagen könnten. Befürworter der Richtlinie verweisen auf digitale Tools, die den Verwaltungsaufwand senken könnten. Ihre Überzeugung: Mehr Transparenz stärkt letztlich die Verhandlungsposition von Frauen im Berufsleben.