Fristlose Kündigung: Kaffeepause und E-Mail-Löschen können genügen

Aktuelle Urteile zeigen die rechtlichen Hürden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei sofortigen Kündigungen auf.

Aktuelle Gerichtsurteile zeigen: Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben oft falsche Vorstellungen davon, wann eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirklich zulässig ist. Besonders heikel sind die Themen Arbeitszeitbetrug, öffentliche Äußerungen und formale Voraussetzungen.

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Arbeitszeitbetrug: Wenn die Kaffeepause zur Kündigung führt

Ein unterschätztes Risiko für Arbeitnehmer: die korrekte Erfassung von Pausenzeiten. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschied, dass bereits heimliche Unterbrechungen für private Nachrichten, das Holen von Kaffee oder Raucherpausen eine fristlose Kündigung rechtfertigen können.

Der Vorwurf: Arbeitszeitbetrug. Das Gericht stellte klar, dass eine vorherige Abmahnung in solchen Fällen nicht zwingend erforderlich sei. Auch der Einwand, ein solches Verhalten sei im Betrieb allgemein üblich, bietet keinen Schutz vor der sofortigen Kündigung.

Öffentliche Kritik: Wo die Meinungsfreiheit endet

Ein prominenter Fall aus Bremen zeigt die Grenzen der Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis auf. Die Stadt Bremen kündigte dem Jobcenter-Mitarbeiter Fred Göcken fristlos.

Hintergrund war ein Interview in einer Fernsehdokumentation. Göcken kritisierte die Arbeit seines Arbeitgebers, bezeichnete die Aufgabe des Amtes als bloßes Geldausgeben und schätzte, dass ein erheblicher Teil der Bürgergeldempfänger falsche Angaben mache.

Die Stadt begründete die Kündigung mit der Diffamierung der Behörde. Der Mitarbeiter will juristisch gegen die Entscheidung vorgehen. Der Fall verdeutlicht die Spannungen zwischen persönlicher Meinungsfreiheit und arbeitsrechtlicher Treuepflicht – besonders im öffentlichen Dienst.

Ähnlich strikt urteilte das LAG Berlin-Brandenburg im Fall einer Führungskraft beim RBB. Das Gericht bestätigte die fristlose Kündigung der ehemaligen Leiterin der Intendanz, Verena Formen-Mohr. Ihr wurde vorgeworfen, eine Rechnung über 13.920 Euro ohne ausreichende Prüfung freigegeben zu haben. Aufgrund ihrer herausgehobenen Stellung sah das Gericht eine Abmahnung als entbehrlich an.

Interne Ermittlungen: Datenschutz ist kein Täterschutz

Bei der Aufklärung von Pflichtverstößen greifen Arbeitgeber zunehmend zu umfassenden internen Ermittlungen. Das LAG Niedersachsen bestätigte Anfang 2025 die Wirksamkeit einer fristlosen Verdachtskündigung gegen einen langjährigen Schichtführer.

Der Arbeitgeber hatte eine betriebsweite Mitarbeiterbefragung mit rund 150 Fragen durchgeführt. Die Richter urteilten, dass eine solche Befragung zulässig sei und kein Beweisverwertungsverbot begründe. In der Urteilsbegründung hieß es: Datenschutz sei kein Täterschutz. Zudem löse ein sachbezogener Fragenkatalog nicht automatisch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus.

Formale Hürden: Warum Kündigungen oft scheitern

Trotz schwerwiegender Vorwürfe scheitern Kündigungen häufig an formalen Fehlern. Das Arbeitsgericht Gießen entschied Anfang 2024: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in der Regel unwirksam, wenn der Arbeitgeber kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) schriftlich angeboten hat.

Die bloße Tatsache, dass ein Mitarbeiter mehr als sechs Wochen pro Jahr krank ist, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Erforderlich ist eine fundierte negative Zukunftsprognose.

Besondere Sorgfalt ist auch bei Mitarbeitern mit Schwerbehinderung geboten. Das Verwaltungsgericht Bayreuth stellte klar: Das Integrationsamt muss bei einer Kündigungszustimmung den Zusammenhang zwischen Behinderung und vorgeworfenem Verhalten konkret ermitteln. Fehlt diese Ermittlung, kann die Kündigungszustimmung aufgehoben werden.

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Nach der Kündigung: Wer haftet für gelöschte Daten?

Auch nach einer Kündigung oder bei Betriebsstilllegungen setzen sich rechtliche Auseinandersetzungen fort. Das LAG Hamm wies im Februar 2026 die Schadensersatzforderung eines Arbeitgebers ab. Eine Mitarbeiterin hatte vor dem Ausscheiden rund 19.000 E-Mails gelöscht.

Der Arbeitgeber konnte vor Gericht keinen konkreten wirtschaftlichen Schaden darlegen – es existierten weiterhin Papierakten und Backups der Daten. Das Gericht sah daher keinen Anspruch auf Schadensersatz.

Für Arbeitnehmer in der Phase der Neuorientierung stärkte das LAG Köln im März 2026 die Rechte: Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht bereits dann, wenn der Mitarbeiter lediglich behauptet, sich bewerben zu wollen. Einen Nachweis über tatsächliche Bewerbungsaktivitäten muss er gegenüber dem Arbeitgeber nicht erbringen.