Fristlose Kündigung: Aktuelle Urteile zeigen, wo Arbeitgeber sicher sind

Gerichte bestätigen hohe Hürden für fristlose Kündigungen. Neue Urteile zeigen Pflichten von Arbeitgebern und Rechte von Arbeitnehmern auf.

Mehrere aktuelle Urteile zeigen, worauf Arbeitgeber achten müssen – und wo Arbeitnehmer gute Chancen haben.

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Pflichtverletzung in Führungsposition: Fristlose Kündigung rechtens

Das Landesarbeitsgericht bestätigte Ende Mai 2026 (Az. 12 Sa 861/23) die fristlose Kündigung einer leitenden Angestellten. Die ehemalige Intendanzleiterin des RBB hatte eine Rechnung über 12.000 Euro plus Mehrwertsteuer freigegeben – ohne ausreichende Prüfung.

Die Richter sahen darin einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB. Eine vorherige Abmahnung sei wegen der herausgehobenen Position nicht nötig gewesen. Die Kündigung aus Oktober 2022 hielt stand. Revision wurde nicht zugelassen.

Fahrerlaubnis weg: Kündigung des Außendienstlers erlaubt

Anders gelagert ist der Fall eines Travelling Merchandisers. Das Arbeitsgericht Nordhausen wies am 7. Mai 2026 (Az. 3 Ca 1094/25) seine Klage ab. Dem seit 2018 beschäftigten Mitarbeiter war im Sommer 2025 die Fahrerlaubnis für ein Jahr entzogen worden. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin im November 2025 zum Januar 2026.

Das Gericht: Die Tätigkeit setze zwingend einen Führerschein voraus. Mildere Mittel für eine Weiterbeschäftigung seien nicht ersichtlich. Auch Annahmeverzugsvergütung steht dem Kläger nicht zu – ohne Fahrerlaubnis war er objektiv leistungsunfähig.

Krankheit: Dreistufiges Prüfungsschema

Bei langwierigen Erkrankungen greift die Rechtsprechung auf ein dreistufiges Schema zurück. Entscheidend ist eine negative Gesundheitsprognose. Dann können selbst tariflich unkündbare Mitarbeiter außerordentlich mit Auslauffrist entlassen werden – wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit nehmen Gerichte oft an, wenn innerhalb der nächsten 24 Monate keine Besserung zu erwarten ist. Ein fehlendes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Voraussetzung: Der Arbeitgeber kann nachweisen, dass auch ein BEM keine Alternative geboten hätte.

Fristen: Zwei Wochen für den Arbeitgeber, drei für den Arbeitnehmer

Die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB ist entscheidend. Sie beginnt, sobald der Arbeitgeber von den maßgeblichen Tatsachen erfährt. Ein bloßer Verdacht oder ein alter Pflichtverstoß reicht nicht.

Arbeitnehmer müssen schnell handeln: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Wer die Frist versäumt, verliert den Kündigungsschutz. Ist eine Zusammenarbeit trotz gewonnener Klage unzumutbar, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis nach § 9 KSchG gegen Abfindung auflösen.

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Strategische Personalplanung: Evonik setzt auf Freiwilligkeit

Während Einzelfälle vor Gericht landen, gehen Großunternehmen bei Strukturveränderungen oft andere Wege. Der Chemiekonzern Evonik plant den Abbau von rund 1.850 Stellen bis Ende 2026 – aber ohne betriebsbedingte Kündigungen. Bis 2032 sind diese in Deutschland ausgeschlossen. Der Personalabbau läuft über Aufhebungsverträge, Abfindungen und Altersteilzeit. Dafür bildet das Unternehmen Millionenrückstellungen.