Freistellung nach Kündigung: BAG verschärft Anforderungen an Arbeitgeber
Veröffentlicht am: 26.07.2026 um 05:02 Uhr | Redaktion boerse-global.de
In einem am 24. Juli 2026 veröffentlichten Expertenkommentar wurde die aktuelle Rechtsprechungslinie des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Freistellung von Arbeitnehmern nach Ausspruch einer Kündigung detailliert bewertet. Die Analyse verdeutlicht die gestiegenen Anforderungen an Arbeitgeber, wenn diese Mitarbeiter bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht entbinden wollen. Hintergrund der juristischen Neubewertung ist eine grundlegende Entscheidung des Gerichts aus dem Frühjahr dieses Jahres.
Unwirksamkeit pauschaler Vertragsklauseln
Bereits am 25. März 2025 traf das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung, die weitreichende Auswirkungen auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen hat (Az. 5 AZR 108/25). Das Gericht stellte fest, dass pauschal formulierte Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen unwirksam sind. Viele Standardverträge enthielten bis dahin Formulierungen, nach denen sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, den Arbeitnehmer nach einer Kündigung jederzeit und ohne Angabe von Gründen unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen.
Solche allgemeinen Klauseln halten der rechtlichen Überprüfung laut BAG nicht mehr stand. Die Richter begründeten dies mit dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, der auch während der Kündigungsfrist fortbesteht. Ein einseitiger Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung sei nur dann zulässig, wenn im konkreten Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Unternehmens an der Nichtbeschäftigung bestehe.
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Notwendigkeit einer Einzelfallprüfung
Der aktualisierte Expertenkommentar vom 24. Juli 2026 unterstreicht, dass Arbeitgeber fortan zu einer sorgfältigen Einzelfallprüfung verpflichtet sind. Eine Freistellung kann demnach nicht mehr automatisiert mit dem Ausspruch der Kündigung verknüpft werden. Stattdessen müssen greifbare Gründe vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar oder riskant erscheinen lassen.
Die bloße Tatsache einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses reicht als Begründung nicht aus. Juristen weisen darauf hin, dass die Beweislast für das Vorliegen berechtigter Interessen beim Arbeitgeber liegt. Fehlt eine solche Prüfung oder ist die Begründung unzureichend, riskieren Unternehmen rechtliche Auseinandersetzungen über den Beschäftigungsanspruch des gekündigten Mitarbeiters.
Berechtigte Interessen und Schutz von Geschäftsgeheimnissen
Trotz der strengeren Vorgaben bleibt eine Freistellung in bestimmten Szenarien weiterhin zulässig. Das Bundesarbeitsgericht erkennt an, dass der Schutz von Geschäftsgeheimnissen ein legitimer Grund für den Ausschluss von der aktiven Arbeit sein kann. Dies gilt insbesondere für Positionen, in denen Mitarbeiter Zugang zu sensiblen Daten, Kundenlisten oder strategischen Planungen haben, deren Kenntnis bei einem drohenden Wechsel zur Konkurrenz dem Unternehmen schaden könnte.
Neben dem Geheimnisschutz können auch ein massiver Vertrauensverlust oder die Gefahr von Störungen des Betriebsfriedens eine Freistellung rechtfertigen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber jedoch dokumentieren können, warum die Interessen des Betriebs schwerer wiegen als das Recht des Arbeitnehmers auf tatsächliche Beschäftigung.
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Konsequenzen für die Vertragspraxis
Die aktuelle Rechtslage zwingt Unternehmen dazu, ihre Vertragswerke zu überprüfen. Da pauschale Klauseln nach der BAG-Linie als unwirksam eingestuft werden, könnten bestehende Vereinbarungen in Rechtsstreitigkeiten keinen Bestand haben. Fachleute empfehlen, Freistellungen künftig nur noch unter expliziter Nennung der konkreten Gründe auszusprechen und die vertraglichen Grundlagen an die präzisierten Anforderungen der Rechtsprechung anzupassen. Die Einzelfallprüfung wird damit zum zentralen Element im Trennungsprozess, um rechtliche Risiken und mögliche Entschädigungsforderungen zu vermeiden.
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