EU-Transparenzrichtlinie: Unternehmen droht ab Juni eine Gehalts-Revolution

Deutschland fehlt ein Umsetzungsgesetz zur EU-Richtlinie. Unternehmen drohen Beweislastumkehr und Offenlegungspflichten bei Gehältern.

Juni 2026 in Kraft – doch Deutschland hat noch kein nationales Umsetzungsgesetz vorgelegt. Während private Unternehmen auf den Gesetzentwurf warten, könnte die Richtlinie für öffentliche Arbeitgeber direkt gelten. Das bedeutet tiefgreifende Veränderungen für Einstellungsprozesse, Gehaltsstrukturen und die Beweislast bei Diskriminierungsvorwürfen.

Neue Regeln für Bewerbungsgespräche

Ab Juni 2026 müssen Arbeitgeber das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne einer Position bereits in der Stellenanzeige nennen – spätestens aber vor dem Vorstellungsgespräch. Die Praxis, Kandidaten nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen, wird explizit verboten. Das Ziel: bestehende Lohnungleichheiten sollen nicht in neue Arbeitsverhältnisse verschleppt werden.

Die rechtlichen Folgen für Bewerber, die auf verbotene Fragen falsche Angaben machen, sind noch nicht abschließend geklärt. Juristen gehen jedoch davon aus, dass unwahre Antworten auf unzulässige Gehaltsfragen keine arbeitsrechtlichen Sanktionen nach sich ziehen sollten.

Anzeige

Die neuen Transparenzregeln erfordern eine dringende Überprüfung bestehender und neuer Verträge, um rechtlich abgesichert zu bleiben. Dieser kostenlose Leitfaden zeigt Schritt für Schritt, wie Sie compliant bleiben und das neue Nachweisgesetz rechtssicher umsetzen. Arbeitsvertrag-Leitfaden jetzt kostenlos prüfen

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits wichtige Weichen gestellt. Mit Urteil vom 16. Februar 2023 entschieden die Richter, dass bessere Verhandlungsfähigkeiten keinen Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen rechtfertigen. Noch deutlicher wurde der Beschluss vom 23. Oktober 2025: Demnach kann bereits ein einziger besser bezahlter Kollege Anspruch auf Gehaltsanpassung begründen – sofern die Tätigkeiten gleichwertig sind.

Gestaffelte Berichtspflichten nach Unternehmensgröße

Die neuen Offenlegungspflichten richten sich nach der Mitarbeiterzahl:

• 250+ Beschäftigte: Jährliche Berichterstattung über die interne Lohnlücke, erster Bericht bis 7. Juni 2027
• 150 bis 249 Beschäftigte: Bericht alle drei Jahre, Start ebenfalls Juni 2027
• 100 bis 149 Beschäftigte: Erster dreijährlicher Bericht erst bis Juni 2031

Zeigt ein Bericht eine Lohnlücke von mehr als fünf Prozent, die sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen lässt, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung durchführen. Maßgeblich sind Faktoren wie Kompetenz, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und der tatsächliche Arbeitsaufwand.

Beweislastumkehr: Arbeitgeber in der Pflicht

Ein Kernstück der Reform ist die Umkehr der Beweislast. Vermutet ein Beschäftigter Lohndiskriminierung, muss künftig der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorliegt. Die Risiken bei Verstößen sind erheblich: unbegrenzte Schadensersatzforderungen, Bußgelder und der mögliche Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen.

Beschäftigte erhalten zudem ein aktives Auskunftsrecht. Auf Anfrage müssen Arbeitgeber die durchschnittlichen Gehälter für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten offenlegen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Dies umfasst sämtliche Vergütungsbestandteile von Grundgehalt über Boni bis zu Sachleistungen.

Die Realität: Lohnlücke von knapp zehn Prozent

Der Handlungsdruck ist enorm. Daten aus dem Jahr 2024 zeigen eine anhaltende Gehaltslücke: Frauen verdienten im Schnitt rund 50.500 Euro, Männer 55.900 Euro – ein Unterschied von etwa 9,7 Prozent.

Eine Studie von Robert Half aus dem April 2025 mit über 1.000 Teilnehmern belegt die wachsende Erwartungshaltung der Belegschaften: 68,5 Prozent wünschen sich mehr Gehaltstransparenz, 43,7 Prozent fordern sogar die vollständige Offenlegung der Vergütungsstrukturen. Über 60 Prozent der Befragten würden bei entdeckten Ungerechtigkeiten das Gespräch mit der Führung suchen oder eine Kündigung in Betracht ziehen.

Anzeige

Wenn Beschäftigte aufgrund von Gehaltsunterschieden das Gespräch suchen, sind strukturierte und faire Beurteilungen für Führungskräfte unerlässlich. Diese kostenlosen Vorlagen helfen Ihnen, Jahresgespräche professionell zu führen und das Engagement im Team nachhaltig zu fördern. 9 kostenlose Vorlagen für Mitarbeitergespräche sichern

Europa zieht ungleichmäßig mit

Während Deutschland auf den Gesetzentwurf wartet, sind andere EU-Staaten unterschiedlich weit. Litauen verabschiedete sein Umsetzungsgesetz am 18. März 2026 und plant eine monatliche Gehaltsmeldung an die Sozialversicherung. In der Slowakei müssen Unternehmen bis zum 31. Juli 2026 rechtskonforme Vergütungsstrukturen etabliert haben.

Schweden und Estland hingegen haben Verzögerungen angekündigt – einige Verwaltungen rechnen mit EU-Strafzahlungen wegen verspäteter Umsetzung. Auch Malta beantragte eine Verschiebung.

Was Unternehmen jetzt tun sollten

Für Betriebe in Deutschland empfiehlt sich ein proaktiver Ansatz. Die bestehende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und die direkte Anwendbarkeit der EU-Richtlinie für öffentliche Arbeitgeber machen deutlich: Die Bewegung hin zur Gehaltstransparenz ist bereits in vollem Gange.

Arbeitgeber sollten ihre aktuellen Gehaltsstrukturen und Stellenbeschreibungen überprüfen – insbesondere im Hinblick auf die Kriterien für „gleichwertige Arbeit". Unternehmen, die Lohnlücken frühzeitig schließen und ihre Stellenanzeigen modernisieren, dürften in einem zunehmend transparenten Arbeitsmarkt einen Wettbewerbsvorteil genießen.