EU-Transparenzrichtlinie: Neue Lohnregeln ab Juni 2026

Ab Juni 2026 müssen Firmen Gehaltsstrukturen offenlegen. Die EU-Transparenzrichtlinie zielt auf das Gender-Pay-Gap und bringt weitreichende Pflichten.

Die EU verpflichtet Unternehmen zu radikaler Offenheit bei Gehältern – mit weitreichenden Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Ab dem 7. Juni 2026 wird die EU-Transparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970) in allen Mitgliedstaaten verbindlich. Das Gesetz zielt darauf ab, das hartnäckige Lohngefälle zwischen Männern und Frauen zu beseitigen, das in der EU 2023 noch bei 12,7 Prozent lag. Unternehmen müssen ihre Vergütungspraktiken grundlegend überdenken – oder mit empfindlichen Strafen rechnen.

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Verbot der Gehaltsfrage beim Vorstellungsgespräch

Die neuen Regeln greifen bereits im Bewerbungsprozess. Arbeitgeber dürfen Bewerber künftig nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Stattdessen müssen sie in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch die Spanne des gezahlten Einstiegsgehalts nennen. Das soll verhindern, dass historische Ungleichheiten fortgeschrieben werden.

Darüber hinaus erhalten Beschäftigte umfassende Informationsrechte. Unternehmen müssen die objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien offenlegen, nach denen sie Gehälter festlegen und entwickeln. Jeder Mitarbeiter darf künftig Auskunft über sein eigenes Gehalt und das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Positionen verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Klauseln, die Geheimhaltung von Gehältern vorschreiben, werden ungültig.

Gestaffelte Berichtspflichten nach Unternehmensgröße

Ein Kernstück der Richtlinie sind die neuen, harmonisierten Berichtspflichten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke, gestaffelt nach Mitarbeiterzahl:

• Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen jährlich berichten, erstmals bis zum 7. Juni 2027
• Firmen mit 150 bis 249 Mitarbeitern berichten alle drei Jahre, ebenfalls ab Juni 2027
• Betriebe mit 100 bis 149 Angestellten starten ihre Berichtspflicht erst ab Juni 2031
• Kleinere Unternehmen sind grundsätzlich ausgenommen

Die sogenannte „5-Prozent-Regel" verschärft die Durchsetzung: Weist die Analyse eine ungerechtfertigte Lohnlücke von fünf Prozent oder mehr innerhalb einer Gruppe gleichwertiger Tätigkeiten aus, muss der Arbeitgeber eine gemeinsame Bewertung mit dem Betriebsrat durchführen. Diese Analyse muss die Ursachen untersuchen und binnen sechs Monaten Gegenmaßnahmen vorschlagen.

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Deutschland hinkt bei der Umsetzung hinterher

Deutschland hat bereits seit Juli 2017 ein eigenes Entgelttransparenzgesetz. Doch eine Evaluation des Bundes ergab: Es hatte „im Wesentlichen keine messbare Auswirkung" auf die tatsächliche Lohnungleichheit. Die Lücke bleibt groß.

Bis März 2026 lag noch kein Gesetzesentwurf zur nationalen Umsetzung vor, obwohl das Verfahren Ende 2025 beginnen sollte. Eine Expertenkommission empfiehlt einen pragmatischen, bürokratiearmen Ansatz. Zwar gab es Vorschläge, die individuellen Auskunftsrechte erst ab Juni 2027 gelten zu lassen – das Bundesministerium will sich jedoch eng an den EU-Vorgaben orientieren. Arbeitgebern in Deutschland wird geraten, nicht auf das nationale Gesetz zu warten, sondern jetzt zu handeln.

Beweislastumkehr: Unternehmen müssen Unschuld beweisen

Die Richtlinie verschiebt die Beweislast grundlegend. Klagt ein Beschäftigter wegen geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt – nicht umgekehrt. Zudem haben Betroffene Anspruch auf vollständigen Schadensersatz ohne gesetzliche Obergrenze.

Experten bezeichnen die Richtlinie als das umfassendste Gesetz zur Arbeitsplatzgleichheit seit den 1960er Jahren. Sie betrifft alle Unternehmen mit Beschäftigten in EU-Mitgliedstaaten – unabhängig vom Firmensitz. Wer sich nicht vorbereitet, riskiert nicht nur Geldstrafen, sondern auch Imageschäden und kostspielige Rechtssteitigkeiten.

Strategische Priorität für die Personalabteilung

Die Umsetzung ist keine reine HR-Aufgabe mehr, sondern eine strategische Chefsache. Unternehmen sollten Projektteams bilden, transparente Stellen- und Gehaltsstrukturen schaffen und ihre Personaldaten auf Richtigkeit prüfen. Wer jetzt die Vergütungsstrukturen auf Diskriminierung überprüft und anpasst, vermeidet später teure Überraschungen.

Die Botschaft ist klar: Arbeitgeber müssen ihre Gehaltsentscheidungen künftig transparent erklären, rechtfertigen und verteidigen können. Wer zu lange zögert, riskiert, in eine reaktive Compliance getrieben zu werden – mit strukturellen Schwächen, die sich nur schwer und teuer korrigieren lassen.