EU-Transparenzrichtlinie: Große Änderungen für Arbeitgeber ab Juni

Ab Juni 2026 drohen Unternehmen Bußgelder bei Verstößen gegen die EU-Transparenzrichtlinie. Auch Urteile zu Freistellungen und Verträgen verschärfen die Lage.

Strengere Dokumentationspflichten, wegweisende Gerichtsurteile und die nahende EU-Transparenzrichtlinie zwingen Arbeitgeber zum Umdenken. Besonders brisant: Ab Juni 2026 drohen Unternehmen empfindliche Konsequenzen bei Verstößen gegen die neuen Vorgaben.

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Textform statt Unterschrift – aber nicht überall

Seit dem 1. Januar 2025 reicht für den Nachweis wesentlicher Arbeitsbedingungen grundsätzlich die Textform – etwa per E-Mail. Eine handschriftliche Unterschrift ist nicht mehr nötig. Doch Vorsicht: In Branchen wie dem Baugewerbe oder der Gastronomie, die unter das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz fallen, gelten weiterhin strengere Regeln.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses und Aufhebungsverträge verlangen nach wie vor die Schriftform nach § 623 BGB. Auch Befristungen müssen schriftlich fixiert sein – und zwar bevor der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt.

Der Mindestlohn liegt aktuell bei 13,90 Euro brutto pro Stunde. Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt acht Stunden, kann aber auf zehn Stunden verlängert werden – sofern der Ausgleich innerhalb eines bestimmten Zeitraums erfolgt. Überschreitungen müssen dokumentiert werden.

Gerichte ziehen Grenzen – Freistellungsklauseln unter Beschuss

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Spielräume für Arbeitgeber deutlich eingeschränkt. In einem Urteil vom 25. März 2026 erklärten die Richter Allgemeine Geschäftsbedingungen für unwirksam, die eine einseitige Freistellung nach Kündigung erlauben. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer ein Recht auf tatsächliche Beschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist. Eine Freistellung ist nur nach sorgfältiger Abwägung im Einzelfall zulässig – etwa bei drohender Konkurrenztätigkeit.

Noch weitreichender: Das BAG entschied am 28. Januar 2026, dass Arbeitgeber die Zahlung von Annahmeverzugslohn nicht vertraglich ausschließen können – selbst wenn der Vertrag ausländischem Recht unterliegt. Das wirtschaftliche Risiko einer unwirksamen Kündigung bleibt beim Arbeitgeber.

Abmahnungen und Aufhebungsverträge – teure Fallstricke

Der Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte (VDAA) warnt vor kostspieligen Fehlern in Aufhebungsverträgen. Das Landesarbeitsgericht Köln verurteilte am 19. November 2025 einen Arbeitgeber zur Nachzahlung von Überbrückungsgeld wegen einer unzureichend formulierten Klausel. Das Arbeitsgericht Berlin erklärte einen Aufhebungsvertrag für nichtig, der durch die Drohung mit einem schlechten Zeugnis oder einer grundlosen fristlosen Kündigung erwirkt wurde.

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EU-Transparenzrichtlinie: Der Countdown läuft

Der 7. Juni 2026 ist der Stichtag: Dann muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) in deutsches Recht umgesetzt sein. Die Folgen sind gravierend:

• Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen
• Stellenanzeigen müssen Gehaltsspannen enthalten
• Unternehmen ab 100 Mitarbeitern müssen regelmäßig über die geschlechtsspezifische Lohnlücke berichten
• Bei einer Abweichung von mehr als fünf Prozent wird eine verbindliche Entgeltprüfung fällig

Besonders heikel: Die Beweislast kehrt sich um. In Diskriminierungsklagen muss künftig der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Benachteiligung vorlag – nicht der Arbeitnehmer.

Rückzahlungsklauseln für Fortbildungen – enge Grenzen

Das BAG stärkte am 12. Oktober 2025 den Schutz von Arbeitnehmern vor überzogenen Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten. Eine Klausel, die die Rückzahlung auch dann verlangte, wenn der Arbeitnehmer wegen einer dauerhaften Behinderung kündigte, wurde für unwirksam erklärt. Solche Regelungen seien eine unangemessene Benachteiligung und verletzten die Berufsfreiheit.

Grundsatzentscheidungen: Tarifautonomie versus Individualschutz

Das Bundesverfassungsgericht bestätigte am 11. Dezember 2024, dass Tarifparteien grundsätzlich das Recht haben, gleichheitswidrige Normen selbst zu korrigieren. Die gerichtliche Kontrolle bleibt beschränkt. Anders sieht es bei Diskriminierung von Teilzeitkräften aus: Das BAG entschied am 13. November 2025, dass hier nur eine „Anpassung nach oben" auf das Niveau von Vollzeitkräften zulässig ist – ein deutlicher Fingerzeig des europäischen Rechts.

Auch die Altersteilzeit im Blockmodell wurde gestärkt. Arbeitgeber müssen seit Oktober 2025 eine ausreichende Insolvenzsicherung für das Wertguthaben nachweisen. Kommen sie dem nicht nach, können Arbeitnehmer die Absicherung einklagen.

Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Die Botschaft ist eindeutig: Standardverträge aus vergangenen Jahren sind oft nicht mehr rechtssicher. Unternehmen sollten ihre Vergütungsstrukturen und Einstellungsprozesse umgehend überprüfen. Die neue Transparenzpflicht und die Beweislastumkehr werden zu mehr internen Anfragen und potenziellen Klagen führen.

Experten raten, von intransparenten Gehaltsverhandlungen auf strukturierte, bandbreitenbasierte Systeme umzustellen. Jede einschränkende Vertragsklausel muss durch ein nachweisbares, berechtigtes Interesse gedeckt sein. Die Kosten für administrative Fehler – ob im Arbeitsvertrag oder im Aufhebungsvertrag – steigen kontinuierlich.