EU-Entgelttransparenz ab Juni: Arbeitgeber müssen Fairness nachweisen

Das Bundesarbeitsgericht verschärft die Regeln für Gehaltssteigerungen freigestellter Betriebsräte. Vage Aufstiegschancen reichen nicht mehr aus.

Künftig reichen vage Karriereperspektiven nicht mehr aus, um höhere Bezüge zu fordern.

Fiktiver Aufstieg nur mit konkreter Stelle

In mehreren Urteilen vom 5. November 2025 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die rechtlichen Anforderungen für die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder präzisiert. Ein Anspruch auf höheres Gehalt aufgrund einer fiktiven Beförderung setzt demnach die Existenz einer konkreten, vakanten Position voraus. Das Betriebsratsmitglied muss nachweisen, dass es für diese Stelle qualifiziert war und sie ohne sein Amt auch tatsächlich erhalten hätte.

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Pauschale Aufstiegserwartungen reichen für eine Gehaltserhöhung nicht aus. Diese Rechtsprechung steht im Einklang mit dem Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das BAG stellte zudem klar, dass seine aktuelle position nicht durch ein früheres Urteil des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 zur Untreue bei Betriebsratsvergütung infrage gestellt wird.

Beweislast als entscheidender Faktor

Rechtsstreitigkeiten um Betriebsratsgehälter werfen komplexe prozessuale Fragen auf. Bereits am 13. August 2025 hatte das BAG drei unterschiedliche Anspruchsgrundlagen identifiziert: den Mindestlohnanspruch, hypothetische Karriereentwicklungen und direkte vertragliche Forderungen. Die Kläger müssen ihre Anträge klar strukturieren, da die Gerichte an eine bestimmte Prüfungsreihenfolge gebunden sind.

Die Beweislastverteilung bleibt kritisch. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen müssen Arbeitnehmer bei Klagen auf höhere Eingruppierung ihre Tätigkeiten, Zeitanteile und Verantwortlichkeiten detailliert darlegen. Das BAG-Urteil vom November 2025 wiederum legt die Darlegungslast dem Arbeitgeber auf, wenn dieser argumentiert, eine bestimmte Gehaltserhöhung sei eine unzulässige Begünstigung.

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EU-Transparenzrichtlinie und neue Konflikte

Die rechtlichen Rahmenbedingungen entwickeln sich weiter: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Experten rechnen nicht mit einer vollständig fristgerechten Umsetzung für alle Bereiche. Öffentliche Arbeitgeber sind jedoch ab dem 7. Juni 2026 an die neuen Regeln gebunden. Die Richtlinie sieht eine Beweislastumkehr vor: Arbeitgeber müssen künftig nachweisen, dass ihre Vergütungsstrukturen fair sind. Zudem ist es verboten, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.

Diese Entwicklungen fallen in eine Zeit verschärfter Spannungen zwischen Gewerkschaften und Großkonzernen. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) berichtete im Mai 2026, dass rund ein Fünftel der Unternehmen in Betriebsratswahlen eingreift. Die Gewerkschaft Verdi wirft dem Autovermieter Sixt vor, während der Wahlprozesse mit Kündigungen gedroht zu haben. Die IG Metall ficht derweil eine Betriebsratswahl im Tesla-Werk Grünheide vom März 2026 an. Eine Gerichtsverhandlung dazu ist für Mitte Juni 2026 angesetzt.

Rettungsdienst: Umkleidezeit ist Arbeitszeit

Erst am Donnerstag dieser Woche stärkte das BAG die Rechte von Beschäftigten im Rettungsdienst. Das Gericht entschied, dass die Zeit für das Anlegen von Schutzkleidung vergütet werden muss – auch an Krankheits- oder Urlaubstagen. Die Zeitgutschriften für diese Tätigkeiten bleiben somit erhalten.