EU AI Act: Unternehmen müssen HR-Prozesse bis August anpassen
Veröffentlicht: 16.07.2026 um 23:43 Uhr, Redaktion boerse-global.de
Der EU AI Act stuft viele KI-gestützte HR-Anwendungen als Hochrisiko-Systeme ein.
Die neue Verordnung betrifft vor allem Tools zur Bewerbungsvorsortierung, Talentvorschläge und automatisierte Personalprozesse. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht betont: Unternehmen brauchen bis August 2026 klare Verantwortlichkeiten und regelkonforme Prozesse.
Die Dokumentation muss sicherstellen, dass KI-Entscheidungen über Mitarbeiter und Bewerber nachvollziehbar bleiben. Sonst drohen Compliance-Verstöße.
Externe Bewertungen: Löschen wird zum Rechtsakt
Auch die Handhabung von Mitarbeiterbewertungen auf Portalen wie Kununu oder Google wird strenger. Unternehmen gehen verstärkt gegen unwahre Tatsachenbehauptungen vor – reine Werturteile bleiben durch die Meinungsfreiheit geschützt.
Das OLG Frankfurt entschied im März 2026 (Az. 16 U 2/25): Löschungen dürfen nur noch durch Anwälte erfolgen. Google zeigt seit April 2026 zudem öffentlich an, wie viele Bewertungen wegen Diffamierungsbeschwerden entfernt wurden.
Der Digital Services Act (DSA) treibt diese Transparenz voran. Bereits ein BGH-Urteil vom August 2022 (Az. VI ZR 1244/20) legte fest: Unternehmen müssen nur den Kontakt zum Bewertenden bestreiten, um eine Prüfpflicht der Plattform auszulösen.
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Zielvereinbarungen: Verspätung kostet Geld
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stärkt die Position von Arbeitnehmern bei variabler Vergütung. Versäumt der Arbeitgeber die rechtzeitige Festlegung von Unternehmenszielen, droht Schadensersatz. Im Regelfall wird dann von einer Zielerreichung von 100 Prozent ausgegangen.
Ein konkreter Fall: Eine Managerin forderte die Differenzzahlung für ihren Bonus, weil ihr Arbeitgeber die Ziele für 2022 nicht rechtzeitig mitgeteilt hatte. Das Urteil unterstreicht: Lückenlose und fristgerechte Dokumentation von Zielvereinbarungen ist Pflicht.
Zugangsnachweis: Einwurf-Einschreiben reicht nicht mehr
Das BAG erschwert die rechtssichere Zustellung von Dokumenten wie Kündigungen oder bEM-Einladungen. Seit dem 7. Mai 2026 (Az. 2 AZR 184/25) erbringt ein Einwurf-Einschreiben keinen Anscheinsbeweis mehr für den tatsächlichen Zugang.
Grund: Moderne Scan-Verfahren der Post erlauben Zustellern, den Einwurf vor der eigentlichen Zustellung zu quittieren. Arbeitgeber müssen nun anderweitig beweisen, dass Dokumente ankamen – etwa durch persönliche Übergabe unter Zeugen, eigene Boten oder Gerichtsvollzieher.
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Bürokratieabbau: Weniger Prüfpflichten, mehr Digitalisierung
Das Bundeskabinett beschloss am 15. Juli 2026 Maßnahmen zum Bürokratieabbau. Im Arbeitsrecht entfallen Prüfpflichten für Kleingeräte. Die Digitalisierung der Arbeitsförderung wird durch Video-Beratungen und formlose E-Mail-Verträge vorangetrieben.
Die Pflicht zur systematischen Arbeitszeiterfassung bleibt jedoch bestehen. Ein BAG-Grundsatzurteil vom September 2022 verpflichtet Arbeitgeber zu einer objektiven Erfassung. Eine gesetzliche Neuregelung wird für 2026 erwartet. Experten warnen: Die Arbeitsschutzbehörden überwachen zunehmend – bei Verstößen drohen Bußgelder.
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