Entgelttransparenzgesetz: Neue Auskunftspflicht für Großunternehmen ab Juni

Immer mehr Firmen setzen auf Mediationsklauseln statt Gerichtsverfahren. Ein Urteil des OLG Celle warnt jedoch vor Rollenkonflikten für Anwälte.

Immer mehr Firmen setzen auf verbindliche Schlichtungsverfahren, bevor Streitigkeiten vor Gericht landen.

Strukturierte Konfliktlösung per Betriebsvereinbarung

Juristische Experten sehen einen klaren Trend: Obligatorische Mediationsklauseln in Betriebsvereinbarungen etablieren sich als wirksames Instrument zur internen Konfliktbewältigung. Unternehmen und Betriebsräte schaffen damit feste Regeln, um Spannungen frühzeitig zu entschärfen – noch bevor die Gerichte eingeschaltet werden müssen.

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Das Ziel: Nachhaltige Lösungen statt konfrontativer Gerichtsverfahren. „Die Mediation ermöglicht es beiden Seiten, das Gesicht zu wahren und gemeinsam tragfähige Kompromisse zu finden", so die Einschätzung von Arbeitsrechtsexperten.

Parallel dazu bleibt die Einführung technischer Systeme wie Lernmanagementsysteme (LMS) ein klassischer Fall der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz. Fachleute raten dringend dazu, Datenerhebung, Zugriffsrechte und Löschfristen per Betriebsvereinbarung zu regeln – besonders bei Systemen, die potenziell zur Leistungskontrolle genutzt werden können.

Strikte Trennung: Mediator und Anwalt – das geht nicht

Doch die Mediation hat klare rechtliche Grenzen. Ein Urteil des Oberlandesgerichts Celle aus dem April 2026 macht dies eindrucksvoll deutlich: Ein Anwalt wurde wegen Parteiverrats nach § 356 StGB verurteilt.

Der Fall: Der Jurist hatte zunächst als Mediator versucht, eine Einigung zu erzielen. Anschließend übernahm er die rechtliche Vertretung einer der Konfliktparteien. Das Gericht verhängte eine Geldauflage von 5.000 Euro auf Bewährung. Die Botschaft ist glasklar: Wer als Mediator tätig war, darf danach nicht als Anwalt einer Seite agieren.

Neues Entgelttransparenzgesetz: Strengere Regeln ab Juni

Ab dem 7. Juni 2026 tritt ein verschärftes Entgelttransparenzgesetz in Kraft. Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen dann auf Anfrage Auskunft über die Gehälter vergleichbarer Kollegen geben. Arbeitgeberverbände wie die BDA und der BDI warnen vor Bürokratieaufwand und möglichen Unruhen in den Belegschaften.

Die Gerichte stärken derweil die Informationsrechte der Arbeitnehmer. Das Arbeitsgericht Herne stellte klar: Vage Begründungen wie „Branchenerfahrung" oder „Betriebszugehörigkeit" reichen nicht aus, um Gehaltsunterschiede zu rechtfertigen. Differenzen müssen durch objektive, nachprüfbare Kriterien belegt werden.

Weitere richtungsweisende Urteile

Mehrere spektakuläre Entscheidungen haben die arbeitsrechtliche Landschaft in den vergangenen Monaten geprägt:

Hinweisgeberschutz: Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wies am 29. Mai 2026 die Schadensersatzklage zweier ehemaliger Volkswagen-Manager ab. Begründung: Das Hinweisgeberschutzgesetz fand keine Anwendung, weil die Meldungen vor dessen Inkrafttreten erfolgten und nicht über eine geschützte Meldestelle eingingen.

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Urlaubsanspruch: Das Landesarbeitsgericht Thüringen erklärte Anfang März 2026 Betriebsvereinbarungen für unwirksam, die den zusammenhängenden Urlaub auf maximal zwei Wochen begrenzen. Grundsätzlich muss Urlaub am Stück gewährt werden – es sei denn, dringende betriebliche oder persönliche Gründe erfordern eine Aufteilung. Die Wünsche der Arbeitnehmer haben dabei erhebliches Gewicht.

Streikrecht international: Der Internationale Gerichtshof bestätigte am 21. Mai 2026, dass das Streikrecht durch die ILO-Konvention Nr. 87 geschützt ist. Gewerkschaften weltweit fordern daraufhin eine Neubewertung bestehender Einschränkungen des Arbeitskampfrechts.