Entgelttransparenzgesetz: Beweislast wechselt zum Arbeitgeber

Ab Juni 2026 kehrt sich die Beweislast bei Lohndiskriminierung um. Das BAG kippt zudem pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen.

Gleich mehrere richtungsweisende Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und neuer Landesgerichte sowie die bevorstehende EU-Transparenzrichtlinie drehen den Spieß um: Künftig liegt die Beweislast häufiger beim Arbeitgeber, pauschale Freistellungsklauseln sind gekippt, und selbst die Anweisung zur gendergerechten Sprache kann zur Falle werden.

EU-Transparenzrichtlinie: Beweislastumkehr ab Juni

Am 7. Juni 2026 läuft die Umsetzungsfrist für die EU-Richtlinie 2023/970 ab – das neue Entgelttransparenzgesetz tritt in Kraft. Die wohl folgenreichste Änderung: Bei Verdacht auf Lohndiskriminierung müssen künftig die Unternehmen beweisen, dass ihre Vergütungsstrukturen fair sind. Bislang lag die Beweislast bei den klagenden Arbeitnehmern.

Die neuen Pflichten im Überblick:
- Keine Gehaltsfragen mehr bei Bewerbungsgesprächen
- Offenlegung der Gehaltsspanne in Stellenanzeigen
- Regelmäßige Berichterstattung für Firmen ab 100 Mitarbeitern
- Umfassende Prüfung bei einer internen Lohnlücke von mehr als fünf Prozent

Verstöße können mit empfindlichen Bußgeldern geahndet werden. Besonders betroffen sind große DAX-Konzerne und Mittelständler mit komplexen Vergütungsstrukturen.

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BAG kippt pauschale Freistellungsklauseln

Ein wegweisendes Urteil vom 25. März 2026 (Az: 5 AZR 108/25) hat eine weit verbreitete Praxis gekippt. Das BAG erklärte allgemeine Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen für unwirksam. Bisher konnten Arbeitgeber Mitarbeiter nach einer Kündigung oft pauschal von der Arbeit freistellen – ohne konkrete Begründung.

Das Gericht stellte klar: Das Recht auf Beschäftigung besteht auch nach Ausspruch einer Kündigung fort. Eine einseitige Freistellung ist nur noch zulässig, wenn der Arbeitgeber im Einzelfall ein spezifisches Interesse nachweisen kann. Im konkreten Fall ging es um einen Regionalmanager, der für die entgangene Nutzung eines Firmenwagens über fünf Monate 2.550 Euro Schadensersatz forderte. Der Fall wurde zur erneuten Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Gendern als Kündigungsgrund? LAG Hamburg setzt Grenzen

Das Landesarbeitsgericht Hamburg entschied im Juni 2026 über einen brisanten Fall: Ein 43-jähriger Diplom-Chemiker, der als Strahlenschutzbeauftragter beim Bundesamt für Seeschifffahrt und Hydrographie arbeitete, wurde entlassen, weil er sich weigerte, Fachtexte in gendergerechter Sprache zu verfassen.

Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Zwar dürfen Arbeitgeber grundsätzlich geschlechtergerechte Sprache vorschreiben – doch die konkrete Anweisung war formal angreifbar. Die Aufgabe des „Genderns" fiel nicht in das berufliche Aufgabengebiet eines Strahlenschutzbeauftragten. Die Revision wurde nicht zugelassen; der Arbeitgeber kann nur noch Beschwerde gegen die Nichtzulassung einlegen.

Aufhebungsverträge: Die Kostenfalle lauert

Der Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte (VDAA) warnt: Aufhebungsverträge können zur teuren Falle werden. Ein Urteil des LAG Köln vom November 2025 zeigt, wie schnell zusätzliche Zahlungen fällig werden – etwa wenn das Überbrückungsgeld falsch geregelt ist.

Noch brisanter: Das Arbeitsgericht Berlin erklärte einen Aufhebungsvertrag für unwirksam, weil der Arbeitgeber unzulässigen Druck ausgeübt hatte (Az: 28 Ca 12971/14). Eine Teamleiterin mit über 20 Jahren Betriebszugehörigkeit wurde nach einem Betrugsfall mit mehr als 200.000 Euro Schaden zur Unterschrift gedrängt. Der Arbeitgeber drohte mit fristloser Kündigung, Schadensersatzforderungen und einem schlechten Zeugnis. Das Gericht sah die Kündigungsdrohung als unberechtigt an – Vorgesetzte hätten Mitverantwortung getragen.

Wichtig für beide Seiten: Aufhebungsverträge müssen schriftlich gemäß § 623 BGB abgeschlossen werden. E-Mails oder Faxe genügen nicht. Arbeitnehmer riskieren zudem eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn sie ohne zwingenden Grund unterschreiben.

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Manager in der Krise: Arbeitslosenzahlen steigen

Der verschärfte Kündigungsschutz kommt zu einer Zeit wachsender Unsicherheit für Führungskräfte. Laut Daten des Verbands der Führungskräfte (DFK) stieg die Zahl arbeitsloser Manager im Jahr 2025 um 14 Prozent auf 49.000.

Nils Schmidt vom DFK rät Betroffenen zu Besonnenheit: „Keine emotionalen Reaktionen, sondern kühlen Kopf bewahren." Der Marktstandard für Abfindungen liegt bei etwa einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei einem Jahresgehalt von 250.000 Euro brutto (rund 130.000 Euro netto) kann der Unterschied zwischen einer gut verhandelten Abfindung und einer fristlosen Kündigung enorm sein.

Faustregel: Sieben bis 14 Tage Bedenkzeit einplanen, bevor Dokumente unterschrieben werden. Urlaubsansprüche, Boni und die Rückgabe von Firmeneigentum müssen sauber geregelt sein.

Eigenkündigung: Die Beweislast bleibt beim Arbeitnehmer

Wer selbst kündigt, muss weiterhin mit Konsequenzen rechnen. Das Landessozialgericht Norddeutschland bestätigte am 19. Februar 2026: Eine zwölfwöchige Sperrzeit ist rechtmäßig, wenn kein konkreter Anschlussjob vorliegt. Subjektive Gefühle der Perspektivlosigkeit reichen nicht aus – die „guten Gründe" müssen objektiv nachweisbar sein. Bei gesundheitlichen Gründen liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer.

Ausblick: Zweite Jahreshälfte 2026 wird richtungsweisend

Mit dem Inkrafttreten der Transparenzrichtlinie am 7. Juni beginnt eine neue Ära für die Personalabteilungen. Die Kombination aus strengeren BAG-Vorgaben und gesetzlicher Transparenz dürfte die Zahl der Arbeitsgerichtsprozesse spürbar erhöhen.

Arbeitgeber müssen weg von standardisierten Kündigungsmustern hin zu individuell begründeten Entscheidungen. Für Arbeitnehmer – besonders in Führungspositionen – bieten die neuen Urteile stärkere Hebel, um ihr Recht auf Beschäftigung durchzusetzen und faire Verhandlungen zu erzwingen. Die entscheidende Frage für die zweite Jahreshälfte: Wie werden die unteren Gerichte die „objektiven Gründe" auslegen, die künftig für Lohnunterschiede und einseitige Arbeitgebermaßnahmen erforderlich sind?