Entgelttransparenz: Deutschland verpasst EU-Frist zum 7. Juni
10.06.2026 - 15:39:16 | boerse-global.de
Seit dem 7. Juni 2026 ist die Richtlinie (EU 2023/970) eigentlich in nationales Recht umzusetzen. Während Länder wie die Slowakei, Malta und Italien bereits gesetzliche Regelungen verabschiedet haben, hinkt Deutschland gemeinsam mit Österreich hinterher.
Die Verzögerung schafft rechtliche Unsicherheiten für Arbeitgeber. Die Europäische Kommission könnte nun Vertragsverletzungsverfahren einleiten.
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Rechtliche Grauzone trotz Verspätung
Das geplante nationale Umsetzungsgesetz wird frühestens Anfang 2027 erwartet. Trotzdem entfaltet die Richtlinie bereits jetzt eine indirekte Wirkung. Deutsche Gerichte müssen bestehendes nationales Recht – wie das Entgelttransparenzgesetz von 2017 oder das BGB – im Sinne der europäischen Vorgaben auslegen.
Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst können die Bestimmungen sogar unmittelbar gelten.
Ein entscheidender Punkt: Die Beweislast kehrt sich um. Können Arbeitgeber ihre Transparenzpflichten nicht nachweisen, müssen sie im Streitfall belegen, dass keine geschlechtsspezifische Diskriminierung vorliegt. Branchenbeobachter raten Unternehmen dringend, ihre Vergütungssysteme jetzt zu prüfen.
Neue Pflichten bei Bewerbung und Bestand
Die Richtlinie verändert den gesamten Beschäftigungszyklus grundlegend. Schon in Stellenanzeigen müssen Unternehmen künftig das Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne nennen. Verboten wird dagegen die Frage nach dem bisherigen Gehalt.
Für bestehende Arbeitsverhältnisse gilt: Beschäftigte können Auskunft über das durchschnittliche Entgeltniveau verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für vergleichbare Tätigkeiten. Unternehmen ab 100 Mitarbeitern unterliegen gestaffelten Berichtspflichten.
Betriebe mit mehr als 250 Beschäftigten müssen jährlich berichten, kleinere ab 100 Mitarbeitern alle drei Jahre. Erste Berichte könnten ab Juni 2028 fällig werden.
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Datenschutz versus Transparenz
Ein zentrales Problem: Die Offenlegung von Gehaltsdaten kollidiert mit der DSGVO. Unternehmen müssen sicherstellen, dass Auskünfte über Durchschnittsentgelte keine Rückschlüsse auf einzelne Personen zulassen.
Vergütungssysteme müssen künftig auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Zeigt ein Entgeltbericht einen unbegründeten Unterschied von mehr als fünf Prozent zwischen den Geschlechtern, müssen Arbeitgeber innerhalb von sechs Monaten korrigieren.
Politischer Streit und wirtschaftlicher Druck
Der Handlungsdruck ist enorm. 2024 lag der Gender Pay Gap in Deutschland bei 15,6 Prozent – der EU-Durchschnitt bei etwa 11,1 Prozent. Frauen in vergleichbaren Positionen verdienen teilweise deutlich weniger pro Stunde als ihre männlichen Kollegen.
In der Bundesregierung ist das Vorhaben heftig umstritten. Bundesfamilienministerin Karin Prien kritisiert die Richtlinie als zu bürokratisch und will die administrative Belastung für Unternehmen minimieren. Wirtschaftsverbände warnen vor ausufernder Bürokratie, Gewerkschaften und Sozialverbände fordern dagegen eine zügige Umsetzung.
