Entgelttransparenz: Deutschland verpasst EU-Frist, Gesetz kommt 2027
Veröffentlicht am: 04.08.2026 um 03:09 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht steht vor einer zeitlichen Verzögerung. Während die offizielle Umsetzungsfrist der Europäischen Union bereits am 7. Juni 2026 ablief, wird die nationale Anwendung nun für Anfang 2027 erwartet. Das Bundeskabinett berät im August 2026 über die konkrete Ausgestaltung des entsprechenden Gesetzentwurfs. Da die Bundesrepublik die Frist offiziell verpasst hat, stehen mögliche finanzielle Sanktionen durch die EU im Raum.
Fristen und zeitliche Verzögerung der Gesetzgebung
Obwohl die Richtlinie für öffentliche Arbeitgeber bereits seit dem 8. Juni 2026 Geltung beansprucht, verschieben sich die verbindlichen Fristen für die Privatwirtschaft durch den verzögerten Gesetzgebungsprozess. Nach aktuellem Stand müssen Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten ihre erste Berichterstattung zur Entgelttransparenz ab Juni 2027 vorlegen. Für kleinere Organisationen mit 100 bis 149 Mitarbeitern ist eine längere Übergangsfrist vorgesehen; hier greift die Berichtspflicht erst ab dem Jahr 2031.
Die neue Richtlinie soll das bisherige Entgelttransparenzgesetz aus dem Jahr 2017 ablösen, das in Fachkreisen als weitgehend wirkungslos eingestuft wurde. Die europäischen Vorgaben gehen deutlich über die bisherigen nationalen Regeln hinaus und verlangen unter anderem die Offenlegung von Lohnunterschieden sowie die Erarbeitung konkreter Gleichstellungskonzepte.
Neue Anforderungen an Arbeitgeber und Bewerbungsprozesse
Die Richtlinie sieht weitreichende Informationsrechte vor, die den Bewerbungsprozess und das bestehende Arbeitsverhältnis grundlegend verändern. Arbeitgeber sind künftig verpflichtet, Bewerbern bereits vor dem Vorstellungsgespräch Auskunft über das voraussichtliche Einstiegsgehalt zu geben. Gleichzeitig wird es Unternehmen untersagt, nach dem bisherigen Gehalt der Kandidaten zu fragen.
Innerhalb bestehender Arbeitsverhältnisse erhalten Beschäftigte einen Auskunftsanspruch über die Entgeltstrukturen, der unabhängig von der jeweiligen Betriebsgröße gilt. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2026 (Az. 8 AZR 83/25) verdeutlichte in diesem Zusammenhang die aktuelle Rechtslage zum bisherigen Gesetz: Ein Auskunftsanspruch besteht demnach nur für das letzte abgeschlossene Kalenderjahr und bezieht sich auf den eigenen Betrieb, nicht auf das gesamte Unternehmen. Betriebsratsmitglieder behalten dabei ihren individuellen Auskunftsanspruch.
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Aktuelle Datenlage zum Gender Pay Gap
Die Notwendigkeit der Neuregelung wird durch aktuelle statistische Erhebungen unterstrichen. Laut Daten des Statistischen Bundesamtes verdienen Frauen in Deutschland durchschnittlich 18 % weniger als Männer. Differenzierte Analysen zeigen zudem deutliche Unterschiede zwischen den Sektoren: Während der Gender Pay Gap im öffentlichen Dienst bei etwa 4 % liegt, beträgt er in der Privatwirtschaft rund 17 %.
Diese Diskrepanz spiegelt sich auch in der Erwartungshaltung der Arbeitnehmer wider. Umfragen zufolge ist neun von zehn Beschäftigten Transparenz bei der Vergütung wichtig. Besonders in der Altersgruppe der 16- bis 24-Jährigen zeigt sich eine hohe Sensibilität für das Thema; 70 % der Befragten in dieser Gruppe gaben an, bei Bedenken hinsichtlich der Lohngerechtigkeit einen Jobwechsel zu erwägen.
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Strategische Vorbereitung und Marktlösungen
Angesichts der bevorstehenden Pflichten beginnen Unternehmen mit der Anpassung ihrer HR-Strukturen. Branchenexperten empfehlen, frühzeitig Gehaltsdaten zu prüfen, eine klare Jobarchitektur zu schaffen und transparente Gehaltsbänder einzuführen. Auch die Etablierung standardisierter Auskunftsprozesse und die Schulung von Führungskräften werden als notwendige Schritte genannt.
Der Markt reagiert bereits mit spezialisierten Lösungen auf die neuen regulatorischen Anforderungen. So haben die Unternehmen PMCI und DexterBee eine strategische Partnerschaft geschlossen, um mittelständische Betriebe bei der Umsetzung zu unterstützen. Dabei kommt eine SaaS-Plattform namens CompLens zum Einsatz, die HR-Strukturen und Vergütungsdaten visualisiert, um Compliance-Lücken frühzeitig zu identifizieren. Zur weiteren Information der Branche sind für den Spätsommer, etwa Anfang September 2026, Fachveranstaltungen und Webinare mit juristischen Experten geplant.
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