Entgelttransparenz: Deutschland verfehlt EU-Frist am 7. Juni

Die Bundesregierung kann die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht fristgerecht umsetzen. Unternehmen drohen ab Juni 2026 direkte Rechtsfolgen.

Statt zum Stichtag am 7. Juni 2026 droht ein nationales Gesetz nun frühestens Anfang 2027.

Politisches Tauziehen um die Umsetzung

Das von Familienministerin Karin Prien verantwortete Gesetzesvorhaben steckt fest. Innerhalb der Koalition gibt es erhebliche Meinungsverschiedenheiten. Während die SPD der Union Blockade vorwirft, fordern Vertreter der CDU/CSU-Mittelstandsunion die Rücknahme der gesamten Richtlinie. Gitta Connemann spricht von übermäßiger Bürokratie – ein Vorwurf, den auch Wirtschaftsverbände teilen.

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Doch Deutschland ist kein Einzelfall. Berichten zufolge könnten bis zu 25 der 27 EU-Mitgliedstaaten die Frist verpassen. Selbst Schweden und Österreich plädieren für eine Überarbeitung der Richtlinie. Die österreichische Industriellenvereinigung warnt davor, dass die Vorgaben zu einem „bürokratischen Keulenschlag“ werden könnten, und schlägt einen Neustart der Verhandlungen auf EU-Ebene vor.

Unmittelbare Rechtsfolgen für Arbeitgeber

Schon ab dem 8. Juni 2026 entfaltet die Richtlinie rechtliche Wirkung – trotz fehlendem nationalen Gesetz. Für den öffentlichen Dienst und staatliche Unternehmen gelten die Vorgaben dann direkt. Private Firmen müssen mit indirekten Folgen rechnen: Gerichte sind verpflichtet, bestehendes nationales Recht richtlinienkonform auszulegen.

Die Arbeitsrechtsexpertin Heide Pfarr warnt vor einer Klagewelle. Bei festgestellter Entgeltdiskriminierung drohen Unternehmen erhebliche finanzielle Risiken: rückwirkende Nachzahlungen für mindestens drei Jahre, zusätzliche Schadensersatzansprüche und die Übernahme der Prozesskosten. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom Oktober 2025 (8 AZR 300/24) hat zudem die Anforderungen an transparente Vergütungssysteme bereits deutlich verschärft. Der Trend zur Transparenz ist also schon jetzt erkennbar.

Neue Pflichten für Unternehmen

Die Richtlinie zielt darauf ab, die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu schließen. Das Statistische Bundesamt wies für 2025 einen Wert von 16 Prozent aus, wobei 6 Prozent unerklärbar bleiben.

Die zentralen Neuerungen im Überblick:

• Auskunftsrecht: Beschäftigte können künftig Daten zu ihrem eigenen Gehalt und zu Durchschnittsgehältern vergleichbarer Kollegen verlangen.
• Transparenz bei Einstellung: Arbeitgeber müssen Bewerbern vor dem ersten Vorstellungsgespräch den Gehaltsrahmen mitteilen.
• Verbot von Gehaltsfragen: Nach früheren Vergütungen darf künftig nicht mehr gefragt werden.
• Objektive Kriterien: Vergütungssysteme müssen auf vier Faktoren beruhen: Qualifikation, Arbeitsbelastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
• Berichtspflichten: Die Schwelle für verpflichtende Berichte sinkt von 500 auf 100 Beschäftigte. Die ersten offiziellen Meldungen werden für Juni 2028 erwartet, dürften aber rückwirkend Daten aus 2027 umfassen.

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Handlungsbedarf für Unternehmen

Rechtsexperten raten, die Zeit bis zum Inkrafttreten des deutschen Gesetzes zu nutzen. Unternehmen sollten ihre Vergütungssysteme überprüfen und Daten konsolidieren. Wird ein geschlechtsspezifischer Gehaltsunterschied von mindestens fünf Prozent festgestellt, der nicht objektiv begründbar ist, schreibt die Richtlinie eine gemeinsame Bewertung und Korrekturmaßnahmen vor.

Die Beweislast verschiebt sich zunehmend zu den Arbeitgebern. Ein transparentes und dokumentiertes Vergütungssystem wird damit zur zentralen Aufgabe für Personalabteilungen und Betriebsräte. Wer jetzt handelt, kann späteren Rechtsstreitigkeiten und finanziellen Risiken vorbeugen.