Entgelttransparenz: Deutschland seit 7. Juni in EU-Verzug

Deutschland verstößt gegen EU-Recht, da die Entgelttransparenzrichtlinie nicht fristgerecht umgesetzt wurde. Unternehmen drohen neue Pflichten ab 2028.

Seit dem 7. Juni 2026 ist Deutschland offiziell in Verzug – und damit in einem formellen Verstoß gegen EU-Recht.

Die im Jahr 2023 verabschiedete Richtlinie soll das geschlechtsspezifische Lohngefälle verringern. In Deutschland liegt der unbereinigte Gender Pay Gap bei 15,6 Prozent, der EU-Durchschnitt bei 11,1 Prozent. Bei gleichwertiger Arbeit beträgt die Lücke hierzulande bereinigt rund 6 Prozent.

Gesetz kommt erst 2027

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Trotz dreijähriger Vorlaufzeit konnte sich die Koalition nicht auf ein nationales Gesetz einigen. Das Bundesfamilienministerium verwies auf noch ausstehende Abstimmungen und das Ziel einer bürokratiearmen Lösung. Regierungsvertreter kündigten an, das Gesetz Anfang 2027 verabschieden zu wollen. Erste Berichtspflichten für Unternehmen sollen dann im Juni 2028 greifen.

Kritik kommt vom Sozialverband Deutschland (SoVD) und der IG Metall. Die Gewerkschaft betont: Entgeltgleichheit sei ein Grundrecht. Sie fordert eine ambitionierte Umsetzung mit Erleichterungen für tarifgebundene Betriebe. Arbeitgebervertreter und Unionspolitiker warnen dagegen vor zu hoher Bürokratie für kleine und mittlere Unternehmen.

Was jetzt schon gilt

Das Versäumen der Frist hat unmittelbare Folgen. Juristen weisen darauf hin: Nationale Gerichte müssen bestehendes Recht bereits jetzt richtlinienkonform auslegen. Die EU-Kommission kann zudem ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten – mit möglichen hohen Zwangsgeldern.

Die Richtlinie sieht weitreichende Änderungen vor:

• Auskunftsrechte: Beschäftigte erhalten Anspruch auf Informationen über das durchschnittliche Entgeltniveau für gleiche oder gleichwertige Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
• Bewerbungsprozess: Unternehmen müssen in Stellenausschreibungen eine Entgeltspanne angeben. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist künftig verboten.
• Berichtspflichten: Betriebe ab 100 Mitarbeitern müssen regelmäßig über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle berichten.
• Korrekturmaßnahmen: Beträgt der Lohnunterschied mehr als 5 Prozent und lässt sich nicht durch objektive Kriterien rechtfertigen, müssen Arbeitgeber binnen sechs Monaten korrigieren.

Beweislast kehrt sich um

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Arbeitsrechtler raten Unternehmen, ihre Vergütungsstrukturen jetzt zu analysieren. Denn die neue Rechtslage verschiebt die Beweislast: Künftig muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt – wenn er die Transparenzpflichten nicht erfüllt hat.

Die Rechtsprechung wird bereits strenger. Das Bundesarbeitsgericht sprach einer Managerin das Gehalt eines besser verdienenden männlichen Kollegen zu. Branchenexperten erwarten einen deutlichen Anstieg der Equal-Pay-Klagen. Eine Umfrage zeigt: Mehr als 60 Prozent der Betriebe rechnen infolge der neuen Regeln mit kritischen Reaktionen in der Belegschaft.

Neben Deutschland haben auch Österreich und Spanien die Frist verpasst. Zu den wenigen Ländern mit rechtzeitiger Umsetzung gehören Italien, Litauen und die Slowakei.