Entgelttransparenz: Deutschland muss bis 7. Juni EU-Richtlinie umsetzen

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie droht in Deutschland und Österreich an politischen Hürden zu scheitern. Unternehmen müssen sich auf neue Pflichten einstellen.

Bis zum 7. Juni 2026 müssen alle EU-Staaten die neue Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen – doch Deutschland und Österreich hinken hinterher.

Die Richtlinie 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber, künftig Gehaltsspannen offenzulegen und verbietet die Frage nach dem bisherigen Verdienst von Bewerbern. Während einige Mitgliedsstaaten ihre Gesetze bereits verabschiedet haben, kämpfen die beiden deutschsprachigen Länder noch mit politischen Hürden. Das Ziel: gleicher Lohn für gleiche Arbeit – ein Prinzip, das in der EU seit Jahrzehnten gilt, aber in der Praxis oft scheitert.

Anzeige

Das neue Nachweisgesetz und die Transparenzrichtlinien verändern die Anforderungen an rechtssichere Arbeitsverträge grundlegend. Dieser kostenlose Ratgeber zeigt Ihnen, welche Klauseln Sie jetzt anpassen müssen, um Bußgelder von bis zu 2.000 € zu vermeiden. 19 sofort einsetzbare Muster-Formulierungen entdecken

Neue Pflichten für Unternehmen, mehr Rechte für Beschäftigte

Die Richtlinie bringt tiefgreifende Änderungen. Arbeitgeber dürfen Bewerber künftig nicht mehr nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen. Stattdessen müssen sie in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt nennen. Vertragsklauseln, die Beschäftigte daran hindern, mit Kollegen über ihr Gehalt zu sprechen, werden unwirksam.

Für bestehende Mitarbeiter erweitert sich das Auskunftsrecht: Sie können Daten über das durchschnittliche Entgelt von Kollegen in gleicher oder gleichwertiger Position verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen ihren geschlechtsspezivischen Gehaltsunterschied offenlegen. Bei 250 oder mehr Mitarbeitern ist diese Berichterstattung jährlich fällig.

Ein entscheidender Punkt: Zeigt die Auswertung eine ungeklärte Lohnlücke von mindestens fünf Prozent zwischen Männern und Frauen, muss der Arbeitgeber eine gemeinsame Vergütungsprüfung durchführen und die Ungleichheit beseitigen. Zudem kehrt sich die Beweislast um: Klagt ein Beschäftigter wegen Diskriminierung, muss das Unternehmen beweisen, dass es nicht gegen die Transparenzregeln verstoßen hat.

Deutschland: Nur jede achte Anzeige nennt das Gehalt

Aktuelle Daten zeigen, wie weit Deutschland noch von der geforderten Transparenz entfernt ist. Laut einer Analyse der Jobplattform Indeed vom 27. Mai 2026 enthalten nur 12,5 Prozent aller Stellenanzeigen im Land Gehaltsangaben. Das ist ein Rückgang von 3,2 Prozent im Vergleich zum Vorjahr.

Besonders eklatant ist die Lage in Fachbereichen mit hoher Nachfrage. In IT-Berufen nennen gerade einmal fünf Prozent der Ausschreibungen ein Gehalt, bei Daten- und Analyse-Jobs sind es 4,4 Prozent. Zum Vergleich: In Italien stieg der Anteil der Anzeigen mit Gehaltsangabe nach Einführung eines Gesetzesentwurfs von 22 auf 36 Prozent.

Die Beschäftigten wünschen sich mehr Offenheit. Rund 61 Prozent der Befragten geben an, sich eher zu bewerben, wenn das Gehalt genannt wird. 64 Prozent finden, dass Gehaltsspannen zum Standard gehören sollten. Die Bundesregierung hat noch keinen offiziellen Referentenentwurf vorgelegt – dabei droht bei Verzug ein Vertragsverletzungsverfahren durch die EU-Kommission.

Anzeige

Viele Standardklauseln in Arbeitsverträgen sind seit den jüngsten Gesetzesänderungen nicht mehr zulässig und können teure rechtliche Folgen nach sich ziehen. Ein aktueller Gratis-Report enthüllt die gefährlichsten Fallen und wie Sie Ihre Verträge rechtssicher gestalten. Kostenlosen Sicherheits-Ratgeber herunterladen

Österreich: Ultimatum für die Sozialpartner

In Österreich hat Arbeitsministerin Korinna Schumann den Sozialpartnern – darunter die Wirtschaftskammer (WKÖ), der Gewerkschaftsbund (ÖGB) und die Arbeiterkammer (AK) – eine Frist gesetzt: Bis nächste Woche müssen sie sich einigen. Andernfalls werde sie einen eigenen Gesetzesentwurf vorlegen, um die EU-Frist zu wahren.

Die Verhandlungen stocken vor allem wegen der Wirtschaftskammer, die vor hohem bürokratischem Aufwand für die Unternehmen warnt. Die Grünen hingegen kritisieren die Verzögerung scharf. „Das ist ein herber Rückschlag für die Frauenpolitik“, erklärte Abgeordnete Meri Disoski. Die Regierung lasse zu, dass wirtschaftliche Interessen notwendige Fortschritte blockierten.

Stand Ende Mai 2026 haben erst fünf der 27 EU-Mitgliedsstaaten die Richtlinie vollständig umgesetzt. Wer die Frist verpasst, riskiert formelle Verwarnungen und Klagen der Europäischen Kommission.

Was die Beweislastumkehr für Unternehmen bedeutet

Die wohl folgenreichste Änderung für Personalabteilungen und Rechtsabteilungen ist die Umkehr der Beweislast. Bislang musste der klagende Arbeitnehmer nachweisen, dass er unfair behandelt wurde. Künftig liegt die Beweislast beim Arbeitgeber: Hat er seine Transparenzpflichten nicht erfüllt, muss er vor Gericht belegen, dass keine Diskriminierung stattfand.

Die Richtlinie erlaubt zudem Nachzahlungen für Beschäftigte, die Lohndiskriminierung erfahren haben – inklusive rückwirkender Gehaltsdifferenzen, Boni und Zusatzleistungen. Da die Regeln alle Vergütungsbestandteile umfassen – Grundgehalt, Prämien und Nebenleistungen – empfehlen Rechtsexperten Unternehmen dringend, ihre Vergütungsstrukturen intern zu prüfen und Unstimmigkeiten zu beseitigen, bevor die neuen Meldepflichten greifen.

Ausblick: Ein neues Zeitalter für Arbeitsbeziehungen

Die Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie wird die Arbeitsbeziehungen und Rekrutierungsstrategien in ganz Europa grundlegend verändern. Während Wirtschaftsverbände vor den Kosten warnen, betonen Befürworter die Vorteile: Wenn Gehaltsspannen von Anfang an klar sind, reduzieren Unternehmen die Zeit für Bewerbungsgespräche mit Kandidaten, deren Vorstellungen nicht zum Budget passen.

Für Betriebsräte und Arbeitnehmervertreter wird das neue Auskunftsrecht zu einem mächtigen Instrument, um die interne Gerechtigkeit zu überwachen. Je näher der 7. Juni rückt, desto mehr richtet sich der Blick auf Berlin und Wien. Scheitern die Regierungen in den kommenden Wochen, drohen nicht nur EU-Sanktionen – sondern auch eine wachsende Kluft zwischen politischem Handeln und den Erwartungen einer Belegschaft, die Lohngerechtigkeit zunehmend einfordert.