Entgelttransparenz: Auskunftsrecht für Gehälter ab 7. Juni

Neue Gesetze und Urteile stärken Betriebsräte bei Arbeitszeit, Entgelttransparenz und Whistleblowerschutz. Unternehmen müssen handeln.

Neue Transparenzpflichten und Sicherheitsvorschriften treten in Kraft, während die Reform des Arbeitszeitgesetzes konkrete Formen annimmt. Betriebsräte stehen vor einem komplexen Bündel neuer Rechte und Pflichten.

Reform bei Arbeitszeit und mobiler Arbeit

Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas kündigte Anfang Juni 2026 an, dass der Referentenentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes noch im Laufe des Monats vorgelegt wird. Kernpunkt: Die elektronische Zeiterfassung soll verpflichtend werden, gleichzeitig sind flexiblere tägliche Arbeitszeiten geplant. Zwar bleibt die EU-weite Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche bestehen, doch könnten künftig Schichten von bis zu zwölf Stunden erlaubt sein – sofern sie innerhalb einer Woche ausgeglichen werden. Die zwingenden Ruhezeiten von elf Stunden bleiben unangetastet. Inkrafttreten dürfte das Gesetz frühestens 2027.

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Parallel dazu hat die Rechtsprechung die Rolle des Betriebsrats beim „Wie" der mobilen Arbeit gestärkt. Das Landesarbeitsgericht München entschied bereits im August 2023: Arbeitgeber können Beschäftigten, die überwiegend im Homeoffice arbeiten, nicht einseitig bestimmte Präsenztage vorschreiben. Im konkreten Fall einer Versicherungstochter urteilten die Richter, dass solche Maßnahmen der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz unterliegen.

Neue Maßstäbe bei der Entgelttransparenz

Ein Meilenstein steht unmittelbar bevor: Ab dem 7. Juni 2026 haben Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern einen erweiterten Auskunftsanspruch über die Gehälter vergleichbarer Kollegen. Bislang galt dieses Recht nur für deutlich größere Organisationen.

Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bleibt dagegen ein innenpolitischer Zankapfel. Zwar schreibt die Richtlinie detaillierte Berichte über Boni und Zusatzleistungen für Firmen ab 100 Beschäftigten vor, doch interne Differenzen in der Bundesregierung haben die vollständige Umsetzung ins nationale Recht im späten Frühjahr 2026 verzögert.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2025 prägt weiterhin die Arbeit von Betriebsräten bei Vergütungsstreitigkeiten. Ein Urteil vom 13. August 2025 stellte klar: Betriebsratsmitglieder, die Vergütungsansprüche geltend machen, müssen zwischen drei verschiedenen Rechtsgrundlagen unterscheiden – dem Mindestlohn, hypothetischen Karriereentwicklungen und spezifischen vertraglichen Ansprüchen. Ein weiteres BAG-Urteil vom 26. November 2025 bekräftigte den Gleichbehandlungsgrundsatz: Arbeitgeber dürfen Gehaltserhöhungen nicht nur Mitarbeitern gewähren, die neue Verträge unterschreiben, während diejenigen leer ausgehen, die bereits aktualisierte Vereinbarungen haben.

Schutz für Whistleblower und Sicherheit am Arbeitsplatz

Die praktische Anwendung des Hinweisgeberschutzgesetzes bleibt ein Dauerbrenner für Personalabteilungen und Betriebsräte. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wies am 29. Mai 2026 Klagen ehemaliger Volkswagen-Manager ab, die Schadensersatz nach dem Gesetz forderten. Die Richter befanden: Der Schutz greife nicht, weil die Meldungen vor Inkrafttreten des Gesetzes erfolgten und über normale Berichtswege an Vorgesetzte gingen – nicht über die vorgeschriebenen geschützten Meldekanäle. Arbeitsrechtsexperten sehen darin einen wichtigen Hinweis: Betriebsräte sollten darauf achten, dass Unternehmen ihre internen Meldewege klar kommunizieren und dokumentieren.

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Im Arbeitsschutz gelten seit dem 29. Mai 2026 neue Regeln für Sicherheitsbeauftragte. Der Bundestag hatte die Neufassung des § 22 SGB VII bereits im März beschlossen. Die wichtigsten Änderungen:

• 20 bis 49 Beschäftigte: Nur bei besonderen Gefährdungen muss ein Sicherheitsbeauftragter bestellt werden.
• 50 bis 249 Beschäftigte: Mindestens ein Sicherheitsbeauftragter ist Pflicht.
• Ab 250 Beschäftigte: Spezifische Kriterien der Unfallversicherungsträger (DGUV) sind maßgeblich.

Strukturwandel und Massenentlassungen

Die Rolle des Betriebsrats bei Umstrukturierungen zeigt ein aktuelles Beispiel aus Dortmund. Nachdem die Inter IKEA Group im Mai 2026 weltweit 850 Stellenstreichungen ankündigte, plant der Möbelkonzern nun am Standort Dortmund-Ellinghausen den Abbau von 233 Positionen.

Die geplante Schließung von IT- und Einkaufsservice-Einheiten soll zwischen Oktober 2026 und Jahresende vollzogen werden. Für den Betriebsrat bedeutet das: Er muss die komplexen Vorschriften für Massenentlassungen und Sozialpläne navigieren. Der Fall unterstreicht, wie wichtig eine sorgfältige Dokumentation und die strikte Einhaltung des Betriebsverfassungsgesetzes bei Personalabbau sind.