Entgeltgleichheit: LAG zwingt Daimler Truck zu 210.000-Euro-Nachzahlung
Veröffentlicht am: 19.08.2026 um 12:18 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat in einem Urteil vom 18. August 2026 die Rechte von Arbeitnehmerinnen auf Entgeltgleichheit gestärkt. Das Gericht verpflichtete die Daimler Truck AG zur Nachzahlung einer Summe von rund 210.000 Euro brutto an eine Managerin des Unternehmens.
Die Entscheidung betrifft den Zeitraum von 2018 bis 2022 und setzt neue Maßstäbe für die Handhabung von Gehaltsunterschieden in Führungspositionen (Az. 2 Sa 14/24).
Berechnung auf Basis des Medianentgelts
Der Kern des Urteils liegt in der Feststellung einer Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts. Die zugesprochene Nachzahlung in Höhe von rund 210.000 Euro brutto ergibt sich aus der Differenz zwischen dem tatsächlichen Gehalt der Klägerin und dem Medianentgelt einer männlichen Vergleichsgruppe innerhalb des Unternehmens.
Das Gericht stellte klar, dass der Klägerin zwar ein Anspruch auf den Median der männlichen Kollegen zustehe, jedoch kein Anspruch auf das Gehalt des absoluten Spitzenverdieners in der Vergleichsgruppe bestehe. Damit folgte das LAG einer differenzierten Betrachtung bei der Ermittlung von Equal-Pay-Ansprüchen.
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Obwohl Daimler Truck die Diskriminierungsvermutung für einen direkten Einzelvergleich widerlegen konnte, blieb der Anspruch auf Basis des Gruppenvergleichs und des daraus resultierenden Medians bestehen.
Besonderheiten bei variablen Gehaltsbestandteilen
Ein wesentlicher Aspekt des Verfahrens betraf die variablen Vergütungselemente, insbesondere virtuelle Aktien. Hier entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, dass die Differenz zum Durchschnitt der Vergleichsgruppe als Berechnungsgrundlage heranzuziehen sei.
Die Entscheidung verdeutlicht, dass das Gebot der Entgeltgleichheit nicht nur für das fixe Grundgehalt, sondern auch für komplexe Bonussysteme und aktienbasierte Vergütungsmodelle gilt. Unternehmen müssen demnach sicherstellen, dass auch bei diesen variablen Komponenten keine geschlechtsspezifischen Benachteiligungen entstehen, die über den statistischen Durchschnitt der männlichen Kollegen hinausgehen.
Rechtlicher Hintergrund und BAG-Grundsatzurteil
Dem aktuellen Urteil des LAG Baden-Württemberg war eine wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vorausgegangen. Am 23. Oktober 2025 hatte das BAG in einem Grundsatzurteil (Az. 8 AZR 300/24) wesentliche Leitplanken für den sogenannten Paarvergleich und die Beweislastumkehr nach § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) definiert.
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Dieses BAG-Urteil erleichterte es Klägerinnen erheblich, Ansprüche geltend zu machen, wenn sie nachweisen können, dass sie schlechter bezahlt werden als eine männliche Vergleichsgruppe. In solchen Fällen liegt es am Arbeitgeber zu beweisen, dass die Entgeltunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und nicht auf einer Diskriminierung.
Abschluss des Verfahrens und Kritik
Mit der Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 18. August 2026 ist das Verfahren vorerst abgeschlossen. Das Gericht ließ eine Revision gegen das Urteil nicht zu. Damit bleibt der Managerin die zugesprochene Summe für den Zeitraum bis 2022 dem Grunde nach sicher, sofern keine außerordentlichen Rechtsmittel greifen.
Die Gesellschaft für Freiheitsrechte (GFF) äußerte sich kritisch zu der Entscheidung. Die Organisation prüft derzeit die Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde. Ein Kritikpunkt könnte hierbei die Beschränkung der Nachzahlung auf das Medianentgelt statt auf das Gehalt des höchstbezahlten männlichen Kollegen sein.
Für Unternehmen unterstreicht das Urteil die Notwendigkeit, ihre Gehaltsstrukturen und insbesondere die Verteilung variabler Vergütungen regelmäßig auf geschlechtsspezifische Differenzen hin zu überprüfen.
