Bonusregelung: BAG verpflichtet Arbeitgeber zu Zielvorgaben
Veröffentlicht am: 03.08.2026 um 23:00 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Versäumt ein Arbeitgeber schuldhaft, Zielvorgaben für eine Bonusregelung festzulegen, droht Schadensersatz in voller Höhe. Das Bundesarbeitsgericht hat die Pflichten der Unternehmen nun klar definiert.
Volle Bonuszahlung als Schadensersatz
Mit Urteil vom 22. April 2026 (Az. 10 AZR 28/25) stellten die Richter klar: Die unterlassene Festlegung von Zielen für eine variable Vergütung ist eine Pflichtverletzung. Die Folge: Das Unternehmen schuldet dem Mitarbeiter Schadensersatz, der sich an einer Zielerreichung von 100 Prozent orientiert.
Im konkreten Fall zahlte der Arbeitgeber einer Klägerin einen Bruttobetrag von 8.339,40 Euro. Das entsprach der Differenz zwischen dem bereits gezahlten Teilbonus von 8.012,37 Euro und dem vollen Zielbonus von 16.351,78 Euro brutto.
Arbeitgeber tragen das Risiko
Grundlage des Verfahrens war eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2021. Für die Division „Intelligent Labels" war ein sogenannter „Financial Modifier" vorgesehen, der die Höhe der variablen Vergütung beeinflussen sollte. Da der Arbeitgeber die Zielvorgaben nie festlegte, konnte die Klägerin ihre Leistung nicht an den Erwartungen ausrichten.
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Die Richter sahen darin eine schuldhafte Verletzung des Arbeitsvertrags. Muss der Arbeitgeber die Parameter für die Bonusberechnung einseitig festlegen, trägt er das Risiko für den daraus resultierenden Entgeltausfall. Ein Entfallen des Anspruchs käme nur infrage, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass die Zielerreichung auch bei rechtzeitiger Vorgabe gescheitert wäre – ohne sein Verschulden. Dieser Nachweis gelang im vorliegenden Fall nicht.
Auskunftsrechte werden begrenzt
Parallel dazu konkretisierte das BAG die Grenzen anderer Arbeitnehmerrechte. In einem Urteil vom 19. Februar 2026 (Az. 8 AZR 83/25) wurde der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz räumlich und zeitlich begrenzt.
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Der Anspruch besteht demnach nur für das jeweils letzte abgeschlossene Kalenderjahr und bezieht sich ausschließlich auf den eigenen Betrieb – nicht auf das gesamte Unternehmen. Im dortigen Verfahren konnte eine Klägerin am Standort Köln Informationen für das Jahr 2018 einfordern, während Ansprüche für andere Jahre und Standorte abgewiesen wurden. Eine aktive Tätigkeit im Betriebsrat schließt solche individuellen Auskunftsansprüche laut den Richtern nicht aus.
Die Urteilskette zeigt: Arbeitgeber müssen klare Dokumentations- und Mitwirkungspflichten erfüllen. Gleichzeitig fokussiert die Rechtsprechung Auskunfts- und Nachforderungspflichten auf konkret belegbare Zeiträume und Betriebseinheiten.
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