Bewerbung: Bewerber dürfen über Behinderung lügen
Veröffentlicht am: 30.07.2026 um 01:18 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Der erste Tag im neuen Job bringt nicht nur Nervosität, sondern auch jede Menge rechtliche Fallstricke. Aktuelle Urteile und Vorschriften setzen Arbeitgebern enge Grenzen – von der Bewerbung bis zur Probezeit.
Schwerbehinderung im Bewerbungsgespräch: Lügen erlaubt
Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Rechte von Bewerbern mit Behinderung gestärkt. Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist im Vorstellungsgespräch grundsätzlich unzulässig – es sei denn, sie ist für die konkrete Tätigkeit zwingend relevant.
Die Richter entschieden: Bewerber dürfen diese Frage wahrheitswidrig beantworten, ohne dass ihnen das als arglistige Täuschung ausgelegt wird. Im verhandelten Fall hatte eine Reinigungskraft mit einem Grad der Behinderung von 60 ihre Beeinträchtigung nicht offengelegt. Der Arbeitgeber sprach daraufhin vier Kündigungen aus – alle unwirksam. Denn sie erfolgten ohne die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts.
Probezeit: Was gilt wann?
Die gesetzlichen Fristen sind klar geregelt. Während der Probezeit – maximal sechs Monate – gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Danach greift die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Fristen für Arbeitgeber gestaffelt auf bis zu sieben Monate.
Für Auszubildende gelten Sonderregeln. Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Nach der Probezeit ist eine Kündigung nur noch aus wichtigem Grund möglich – und in der Regel erst nach zwei vorangegangenen Abmahnungen. Die Mindestvergütung für Azubis im ersten Lehrjahr liegt seit 2026 bei 724 Euro pro Monat.
Probearbeit: Anmeldung vor Arbeitsbeginn
Wer produktive Probearbeit leisten soll, muss vorab sozialversicherungspflichtig angemeldet werden. Das gilt zwingend vor Tätigkeitsbeginn, sonst drohen Nachzahlungen und Verwaltungsstrafen.
Ausnahmen gibt es nur für Schnupperlehren oder reine Einfühlungsverhältnisse. Die liegen vor, wenn keine produktive Arbeit geleistet wird, keine festen Arbeitszeiten vorgegeben sind und keine Eingliederung in den betrieblichen Ablauf stattfindet. Sobald ein Bewerber aktiv am Arbeitsprozess teilnimmt, entsteht rechtlich ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis.
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Kündigungsschutz: Auch für Funktionsträger
Der besondere Kündigungsschutz greift oft unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Ein Fall aus Offenbach zeigt das deutlich: Im Juni 2026 wurde eine Betriebsratsvorsitzende fristlos entlassen. Das Arbeitsgericht erklärte die Kündigung in einer Güteverhandlung für unwirksam – die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats fehlte. Zudem wurde Strafanzeige wegen Behinderung der Betriebsratsarbeit erstattet.
Auch bei Erkrankung direkt nach Arbeitsantritt sind Kündigungen nicht automatisch ausgeschlossen, aber an hohe Hürden gebunden. Nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit greift das Kündigungsschutzgesetz in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern. Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt dann eine negative Gesundheitsprognose und eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen voraus.
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Freistellung und Arbeitsweg: Neue Urteile
Das Bundesarbeitsgericht stärkt die Rechte von Arbeitnehmern bei Vertragsklauseln. Pauschale Formularklauseln, die den Arbeitgeber zur Freistellung nach jeder Kündigung berechtigen, sind unwirksam. Der grundrechtlich geschützte Beschäftigungsanspruch erfordere eine Einzelfallprüfung, so die Richter.
Für Außendienstler gibt es ebenfalls Klarheit: Die Hin- und Rückfahrt im Firmenfahrzeug zu wechselnden Einsatzorten gilt als Arbeitszeit. Experten schätzen, dass betroffene Arbeitnehmer so monatlich bis zu 400 Euro mehr erhalten können – sofern die Fahrten bisher nicht angerechnet wurden.
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