Betriebsräte: BAG erklärt Remote Cities für nicht mitbestimmungsfähig

Das Bundesarbeitsgericht konkretisiert Mitbestimmungsrechte bei virtuellen Sitzungen, KI-Systemen und Vergütung. Betriebsräte müssen formale Regeln strikt beachten.

Von virtuellen Sitzungen bis zur Plattformökonomie – die jüngsten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und mehrerer Landesarbeitsgerichte zeichnen ein klares Bild: Die Mitbestimmung wird modernisiert, aber auch strenger reguliert.

Virtuelle Sitzungen: Ja, aber mit formalen Regeln

Ein zentraler Punkt der aktuellen Rechtsentwicklung betrifft die digitale Arbeitsweise von Betriebsräten. Diese haben nach § 40 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) einen klaren Anspruch auf moderne Sachmittel – von EDV-Ausstattung bis zu mobilem Internet für alle Mitglieder. Doch die Digitalisierung geht weiter: Teilweise oder vollständig virtuelle Sitzungen per Videokonferenz sind rechtlich zulässig – allerdings nur, wenn sie in der Geschäftsordnung des Betriebsrats formal verankert sind.

Die Botschaft der Juristen ist eindeutig: Wer digital tagt, muss vorher die Regeln dafür festlegen. Nur so bleiben Beschlüsse rechtssicher. Betriebsräte sind daher gut beraten, ihre interne Ordnung zeitnah anzupassen.

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„Remote Cities": Wenn Algorithmen keine Chefs ersetzen

Ein besonders brisantes Urteil fällte das BAG am 28. Januar 2026. Es ging um die Gültigkeit von Betriebsratswahlen in sogenannten „Remote Cities" – Standorte mit Lieferfahrern oder Fahrern, aber ohne lokale Führungskräfte. Das Gericht stellte klar: Diese Einheiten sind keine eigenständigen Betriebe im Sinne des BetrVG.

Der Kern der Entscheidung: Es fehlt die organisatorische Selbstständigkeit. Selbst wenn Künstliche Intelligenz oder digitale Plattformen die Arbeit steuern – das ersetzt keine institutionalisierte, menschliche Leitung. Die Wahlen wurden für ungültig erklärt. Für Unternehmen der Plattformökonomie bedeutet das: Digitale Kontrolle allein schafft noch keinen Betrieb im klassischen Sinne.

Vergütung und Karriereschutz: Drei Wege zum Anspruch

Auch bei den finanziellen Rechten einzelner Betriebsratsmitglieder gibt es Klarstellungen. Das BAG (Urteil vom 13. August 2025) unterscheidet drei rechtliche Grundlagen für Vergütungsansprüche:

1. Die Mindestvergütung nach § 37 Abs. 4 BetrVG
2. Der hypothetische Karriereverlauf nach § 78 Satz 2 BetrVG
3. Standardvertragliche Ansprüche

Die entscheidende Hürde: Kläger müssen die Reihenfolge dieser Ansprüche durch Haupt- und Hilfsanträge strikt festlegen. Ein Gericht darf über einen Hilfsantrag nur entscheiden, wenn der Hauptantrag abgewiesen wurde. Diese prozessuale Präzision ist für den Erfolg von Klagen zum Schutz von Karriere und Gehalt während der Amtszeit unverzichtbar.

Fortbildungskosten: Keine Rückzahlung bei Krankheit

Ein weiteres Urteil vom 12. Oktober 2025 schützt Arbeitnehmer vor unfairen Vertragsklauseln. Das BAG erklärte Rückzahlungsklauseln in vorformulierten Fortbildungsverträgen für unwirksam, wenn Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen kündigen müssen, die sie nicht zu vertreten haben.

Solche Klauseln benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 BGB) und verletzen die Berufswahlfreiheit. Das Urteil schützt nicht nur Betriebsräte, sondern alle Beschäftigten vor finanziellen Strafen, wenn dauerhafte gesundheitliche Einschränkungen einen Jobwechsel erzwingen.

Datenschutz: Wo Betriebsräte mitbestimmen – und wo nicht

Das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 5. Dezember 2024) zog eine wichtige Grenze: Betriebsräte haben kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zur Durchsetzung gesetzlicher Datenschutzregeln. Zwingende Datenschutzvorschriften blockieren hier das Mitbestimmungsrecht. Die Rolle des Betriebsrats beschränkt sich auf Überwachungs- und Informationsrechte nach § 80 BetrVG.

Anders sieht es bei der Einführung und Nutzung von IT-Systemen aus – auch solchen mit Künstlicher Intelligenz. Hier bleibt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erhalten, sofern die Systeme objektiv geeignet sind, Leistung oder Verhalten der Mitarbeiter zu überwachen. Betriebsräte können also nicht das Datenschutzrecht an sich durchsetzen, wohl aber bei technischen Systemen mitbestimmen, die die Privatsphäre berühren.

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Hinweisgeberschutz: Timing ist entscheidend

Der Schutz von Whistleblowern wurde durch ein BAG-Urteil vom 4. Dezember 2025 präzisiert. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der im fünften Monat der Probezeit entlassen wurde. Das Gericht entschied: Die Kündigung war wirksam, da sie keine Vergeltung für eine Meldung darstellte.

Der entscheidende Punkt: Der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) greift erst, wenn tatsächlich eine Meldung erfolgt ist. Für die Zeit davor gibt es keinen Schutz. Auch das Recht des Betriebsrats, die Weiterbeschäftigung zu verlangen (§ 102 Abs. 5 BetrVG), gilt während der Probezeit nicht.

Ausblick: Betriebsratsarbeit wird technischer

Die aktuellen Entscheidungen zeichnen ein klares Bild: Die Gerichte modernisieren das Arbeitsrecht, bleiben aber bei grundlegenden Strukturfragen streng. Die Verweigerung von Betriebsratsfähigkeit für „Remote Cities" zeigt, dass das Konzept der „organisatorischen Einheit" vorerst an physische oder institutionalisierte Leitung gebunden bleibt.

Gleichzeitig eröffnen die klaren Regeln für virtuelle Sitzungen und digitale Ausstattung neue Wege für die tägliche Arbeit. Betriebsräte müssen ihre Geschäftsordnung anpassen und sich auf die „objektive Eignung" technischer Systeme zur Überwachung konzentrieren – statt auf allgemeine Datenschutzpolitik.

Die Botschaft für Betriebsräte ist eindeutig: Wer mitbestimmen will, muss die prozessualen und formalen Regeln beherrschen. Die Zeiten, in denen Mitbestimmung vor allem „Bauchgefühl" war, sind endgültig vorbei.