Beschäftigtenkontrolle: DSGVO setzt Grenzen für Videoüberwachung und GPS
Veröffentlicht am: 30.09.2026 um 23:16 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Aktuelle Ratgeber und Analysen rücken die strengen Informationspflichten sowie die rechtlichen Grenzen bei der Überwachung von Beschäftigten in den Fokus. Im Zentrum der Betrachtung stehen dabei insbesondere die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) bei der Kontrolle von Arbeitsabläufen sowie bei sogenannten Background-Checks im Rahmen von Einstellungsprozessen.
Grenzen der Leistungs- und Verhaltenskontrolle
Für Arbeitgeber ergeben sich bei der Überwachung von Arbeitsabläufen komplexe rechtliche Rahmenbedingungen. Zwar können Stichprobenkontrollen zu den Abläufen im Betrieb zulässig sein, eine dauerhafte und lückenlose Überwachung der Beschäftigten gilt jedoch als rechtlich problematisch. Solche Maßnahmen erfordern stets eine klare Rechtsgrundlage sowie eine nachgewiesene Verhältsmäßigkeit.
In Bezug auf die Arbeitszeiterfassung besteht eine grundsätzliche Pflicht für Arbeitgeber, den Arbeitsbeginn, das Arbeitsende sowie die tägliche Arbeitszeit zu dokumentieren. Dabei ist eine Erfassung in Papierform rechtlich ausreichend. Bei der Nutzung digitaler Ressourcen im Unternehmen, wie Internet und E-Mail, sind transparente Stichprobenkontrollen möglich, sofern der Arbeitgeber den Privatgebrauch zuvor untersagt hat.
Einschränkungen gelten zudem für den Einsatz von GPS-Systemen. Diese dürfen laut aktuellen Analysen nur für legitime Zwecke genutzt werden, nicht jedoch zur permanenten Verhaltenskontrolle der Mitarbeiter. Zudem ist für den Einsatz solcher Systeme die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.
Rechtliche Hürden für Videoüberwachung
Die Installation von Videokameras unterliegt ebenfalls strengen Auflagen. Eine offene Videoüberwachung muss grundsätzlich gekennzeichnet sein und einer legitimen Zweckbindung folgen. Eine dauerhafte Ausrichtung der Kameras auf konkrete Arbeitsplätze ist in der Regel nicht zulässig.
Noch höhere Hürden bestehen für die heimliche Videoüberwachung: Diese darf nur bei einem konkreten, durch Tatsachen gestützten Verdacht gegen einen eng abgrenzbaren Personenkreis eingesetzt werden.
Zudem müssen Arbeitgeber zuvor prüfen, ob mildere Mittel zur Aufklärung bereits ausgeschöpft sind. Vollständig untersagt bleibt die Kameraüberwachung in sensiblen Bereichen wie Toiletten, Umkleide- oder Sanitärräumen.
Sofern Beschäftigte Verstöße gegen diese Richtlinien vermuten, haben sie die Möglichkeit, sich an den Betriebsrat, eine Gewerkschaft oder die zuständige Datenschutzaufsicht zu wenden.
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Mitbestimmung und IT-Sicherheit
Der Betriebsrat nimmt bei der Einführung technischer Überwachungseinrichtungen eine zentrale Rolle ein. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) besteht ein Mitbestimmungsrecht, wenn technische Einrichtungen objektiv dazu geeignet sind, Leistungs- oder Verhaltensdaten zu erheben. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber gar keine Kontrollabsicht verfolgt. Eine einseitige Umsetzung solcher Maßnahmen durch den Arbeitgeber ist unzulässig; der Betriebsrat kann in diesen Fällen die Unterlassung verlangen.
In einem Kommentar der Frankfurter Allgemeinen Zeitung wurde vorgeschlagen, IT-Sicherheitsmaßnahmen in dringenden Fällen vorläufig umzusetzen und den Betriebsrat spätestens zum Zeitpunkt der Umsetzung zu informieren. Alternativ wurde angeregt, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) die derzeit sehr weite Auslegung der Mitbestimmungsrechte in diesem Bereich einschränken sollte.
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Rechtssicherheit bei Background-Checks
Ein weiterer sensibler Bereich sind Background-Checks bei Bewerbern. Das Unternehmen Validato empfiehlt hierzu, solche Prüfungen in Deutschland grundsätzlich auf das berechtigte Interesse gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO in Verbindung mit § 26 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zu stützen.
Eine alleinige Berufung auf die Einwilligung des Bewerbers wird kritisch gesehen, da das bestehende Machtungleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Bewerber die notwendige Freiwilligkeit infrage stellen könne.
Zudem untersagt Art. 7 Abs. 4 DSGVO, eine Einwilligung zur zwingenden Bedingung für eine Anstellung zu machen. Arbeitgeber sollten stattdessen ein legitimes Ziel benennen und die Eignung, Erforderlichkeit sowie die Verhältnismäßigkeit der Prüfung sorgfältig abwägen und dokumentieren.
Validato weist darauf hin, dass eine separate Einwilligung zwar für Auskünfte Dritter erforderlich sein kann, diese jedoch die allgemeine DSGVO-Rechtsgrundlage nicht ersetzt. Das Unternehmen bietet hierfür mehr als 18 verschiedene Screening-Module an.
Flankiert werden diese Anforderungen durch Prüfungen der Aufsichtsbehörden. So kontrolliert die österreichische Datenschutzbehörde derzeit verstärkt die Rollenverteilung nach Art. 28 DSGVO. Das Fehlen eines schriftlichen Auftragsverarbeitungsvertrags wird dabei bereits als formeller Verstoß gewertet.
