BEM-Pflicht 2025: Gerichte verschärfen Anforderungen für Arbeitgeber

Hohe Krankenstände und verschärfte Gerichtsurteile zum BEM erhöhen den Druck auf Arbeitgeber. Experten fordern präventive Gesundheitsstrategien.

Die Bewältigung von häufigen Kurzerkrankungen und Langzeitausfällen stellt Personalabteilungen und Betriebsräte vor wachsende Herausforderungen. Aktuelle Gerichtsurteile und Rekord-Krankenstände zwingen Unternehmen zu einem grundlegenden Umdenken.

Hohe Krankenstände: Die Zahlen sprechen eine klare Sprache

Der Krankenstand in Deutschland bleibt auf einem hohen Niveau. Der BKK Dachverband meldet für 2025 eine Quote von 5,83 Prozent – ein minimaler Rückgang gegenüber 5,90 Prozent im Vorjahr. Experten betonen jedoch, dass die Werte weiterhin deutlich über dem Niveau der Vor-Pandemie-Zeit liegen.

Ein Grund dafür ist die vollständige Digitalisierung der Krankmeldungen (eAU), die auch kurze Fehlzeiten lückenlos erfasst. Eine Analyse der DAK-Gesundheit vom Januar 2025 zeigt: Im Schnitt fehlte jeder Arbeitnehmer 19,7 Arbeitstage im Jahr 2024.

Besonders alarmierend ist der Trend bei psychischen Erkrankungen. Während Atemwegserkrankungen um acht Prozent zurückgingen, stiegen die Fehltage aufgrund von Depressionen und Angststörungen um 5,7 Prozent. Das entspricht rund 342 Fehltagen pro 100 Versicherte.

Langzeitausfälle: Die teure Belastung für Betriebe

Die größte Herausforderung sind Langzeiterkrankungen über sechs Wochen. Eine AOK-Studie (WIdO) aus dem Frühjahr 2025 belegt: Während die durchschnittliche Krankheitsdauer bei 10,5 Tagen liegt, beträgt sie bei psychischen Diagnosen 28,5 Tage. Diese Diskrepanz macht gezielte Wiedereingliederungsstrategien unverzichtbar.

Die wirtschaftlichen Folgen sind enorm. Das ZEW (Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung) beziffert die jährlichen Kosten krankheitsbedingter Fehlzeiten auf rund 77 Milliarden Euro. Darin enthalten sind Lohnfortzahlungen, Produktivitätsausfälle, Kosten für Ersatzkräfte und die Mehrbelastung der verbleibenden Belegschaft.

BEM-Pflicht: Gerichte verschärfen die Anforderungen

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist der zentrale Mechanismus für den Umgang mit häufig oder langzeiterkrankten Mitarbeitern. Neuere Urteile erhöhen die formalen Hürden erheblich.

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Das Arbeitsgericht Gießen stellte im Juli 2025 klar: Ein BEM-Verfahren hat kein Verfallsdatum. Wird ein Mitarbeiter erneut länger als sechs Wochen krank, muss der Arbeitgeber ein neues Verfahren einleiten – selbst wenn das vorherige gerade abgeschlossen wurde (Az: 3 Ca 446/24).

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied Anfang 2025: Fehler externer BEM-Berater gehen voll zu Lasten des Arbeitgebers. Im konkreten Fall scheiterte eine Kündigung, weil der externe Berater unzureichend über Datenschutz und die Ziele des BEM informiert hatte (Az: 15 Sa 22/24).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) zog im April 2025 eine Grenze: In der sechsmonatigen Probezeit und in Kleinstbetrieben besteht keine Pflicht zum Präventionsverfahren (Az: 2 AZR 178/24). Allerdings müssen auch dort die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und das Diskriminierungsverbot beachtet werden.

Der Dreistufentest für krankheitsbedingte Kündigungen

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen sozial gerechtfertigt. Der Dreistufentest verlangt:

Erste Stufe: Negative Gesundheitsprognose
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass mit hoher Wahrscheinlichkeit auch künftig mit ähnlich hohen Fehlzeiten zu rechnen ist.

Zweite Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Die erwarteten Fehlzeiten müssen zu schwerwiegenden Störungen des Betriebsablaufs oder untragbaren Kosten führen.

Dritte Stufe: Interessenabwägung
Das Gericht wägt das betriebliche Interesse gegen das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers ab – unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Alter und der Frage, ob die Erkrankung durch Arbeitsbedingungen verursacht wurde.

Rechtsexperten betonen: Fehlt ein ordnungsgemäßes BEM oder wurde es fehlerhaft durchgeführt, scheitert die Kündigung in der Regel bereits auf der ersten oder zweiten Stufe. Denn dann kann der Arbeitgeber nicht beweisen, dass es keine milderen Mittel wie Arbeitsplatzanpassungen oder Aufgabenwechsel gab.

Betriebsrat: Vom Kontrolleur zum Gestalter

Der Betriebsrat hat ein starkes Mitspracherecht bei Gesundheitsmaßnahmen und der Ausgestaltung des BEM. Erfolgreiche Unternehmen setzen auf eine „Gesundheitskultur", die über reine Compliance hinausgeht.

Dazu gehört die psychische Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG. Werden Belastungsfaktoren wie Überlastung oder schlechte Führung frühzeitig erkannt, können Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam gegensteuern – bevor häufige Kurzerkrankungen oder Burnout-Fälle entstehen.

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Ausblick: Digitale Prävention statt Reaktion

Die Zukunft des Krankheitsmanagements liegt in der proaktiven Analyse. Moderne HR-Systeme nutzen anonymisierte Daten, um Risiken in bestimmten Abteilungen zu identifizieren, bevor sich hohe Krankenstände manifestieren.

Politisch wird über flexiblere Wiedereingliederungsmodelle diskutiert. Denkbar ist eine schrittweise Erhöhung der Arbeitszeit ohne sofortigen Verlust aller Krankengeldansprüche. Bis solche Regelungen kommen, bleibt die konsequente Anwendung des BEM und die Integration psychischer Prävention in den Arbeitsalltag der wirksamste Schutz vor rechtlichen und finanziellen Risiken.