BEM-Fehler: Formfehler führen zu unwirksamen Kündigungen
Veröffentlicht am: 14.08.2026 um 12:18 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Eine aktuelle Analyse von Urteilen der Landesarbeitsgerichte (LAG) verdeutlicht eine wachsende juristische Hürde für Arbeitgeber: Kündigungen, die im Zusammenhang mit langanhaltender Krankheit ausgesprochen werden, erweisen sich immer häufiger aufgrund von Formfehlern im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) als unwirksam.
Die Auswertung der Rechtsprechung vom 14. August 2026 zeigt, dass die Anforderungen an ein rechtssicheres Verfahren steigen und bereits geringfügige Abweichungen von den gesetzlichen Vorgaben den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer stärken.
Steigende Fehlerquote in betrieblichen Eingliederungsverfahren
Das BEM-Verfahren ist für Arbeitgeber obligatorisch, sobald ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Die aktuelle Analyse der LAG-Urteile belegt, dass Gerichte die Einhaltung formaler Kriterien streng prüfen.
Fehler bei der Einladung, eine unzureichende Aufklärung über die Ziele des BEM oder die fehlerhafte Zusammensetzung der beteiligten Akteure führen regelmäßig dazu, dass das Verfahren als nicht ordnungsgemäß durchgeführt gilt.
Ein solches Versäumnis hat erhebliche prozessuale Folgen. Ist das BEM fehlerhaft, trägt der Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast dafür, dass keine milderen Mittel als eine Kündigung zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten zur Verfügung standen.
Dass Verfahrensfehler weitreichende Konsequenzen haben können, zeigte sich auch in anderen Rechtsbereichen. So verhinderte das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen laut Berichten vom 12. August 2026 die Kündigung eines Versorgungsvertrags eines Pflegedienstes allein aufgrund von Formfehlern im Verfahren.
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Besonderer Kündigungsschutz und verfahrensrechtliche Fristen
Die rechtliche Komplexität wird durch spezifische Schutzvorschriften für bestimmte Beschäftigtengruppen weiter verschärft. Bei schwerbehinderten Menschen ist eine fristlose Kündigung ohne die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes gemäß den §§ 168 und 174 SGB IX unwirksam.
Hierbei sind strikte Fristen zu wahren: Der Antrag auf Zustimmung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen gestellt werden. Das Integrationsamt hat sodann zwei Wochen Zeit für eine Entscheidung, woraufhin die Kündigung unverzüglich, spätestens innerhalb einer Woche, erfolgen muss.
Auch bei der Elternzeit gelten weitreichende Schutzmechanismen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte in einem Urteil vom 18. Juni 2026 klar, dass bei einer gestückelten Elternzeit der besondere Kündigungsschutz nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz vor jedem einzelnen Abschnitt greift.
Dieser Schutz beginnt frühestens acht Wochen vor dem jeweiligen Start des Abschnitts und gilt ausdrücklich auch innerhalb der Probezeit oder während der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz. Arbeitgeber sind laut den Richtern verpflichtet, auch künftige, bereits angemeldete Abschnitte bei ihrer Personalplanung zu berücksichtigen.
Dass Arbeitgeber jedoch nicht für jeden Umstand haften, zeigt eine Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 29. April 2026. Das Gericht wies die Klage eines schwerbehinderten Bewerbers auf Entschädigung ab, da der Arbeitgeber die Behinderung nicht hatte erkennen müssen.
Ein lediglich versteckter Hinweis im Anhang der Bewerbungsunterlagen genüge nicht, um die besonderen Pflichten des Arbeitgebers auszulösen. Gegen diese Entscheidung wurde eine Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG eingelegt.
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Hoher Krankenstand erhöht Druck auf Unternehmen
Der Hintergrund für die zunehmende Relevanz des BEM-Verfahrens liegt in der statistischen Entwicklung der Krankheitszeiten. Daten der Pronova BKK für den Zeitraum von Januar bis November 2025 weisen einen durchschnittlichen Krankenstand von 18,6 Tagen in Deutschland aus. Zudem gaben in Befragungen rund 60 Prozent der Beschäftigten an, sich bereits mindestens einmal krankgemeldet zu haben, obwohl sie eigentlich arbeitsfähig gewesen wären.
Angesichts dieser Zahlen und der strengen Rechtsprechung zum Kündigungsschutzgesetz gewinnen Präventionsmaßnahmen an Bedeutung. Unternehmen müssen bei betriebsbedingten Kündigungen nicht nur die Sozialauswahl – unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung – sowie die Betriebsratsanhörung korrekt durchführen, sondern vorab alle Alternativen prüfen.
Dazu zählen neben dem BEM auch die Reduzierung von Leiharbeit, Kurzarbeit oder das Angebot einer Änderungskündigung. Da unwirksame Kündigungen hohe Kosten verursachen können, empfiehlt die juristische Praxis eine lückenlose Dokumentation jedes Schrittes im Eingliederungsverfahren.
