Aufhebungsvertrag: BAG verschärft Regeln für Führungskräfte

Die Arbeitslosigkeit unter Führungskräften stieg 2025 um 14 Prozent. Neue BAG-Urteile verschärfen zudem die Regeln für Aufhebungsverträge.

000 gestiegen. Gleichzeitig verschärfen neue Gerichtsurteile die rechtlichen Rahmenbedingungen für Aufhebungsverträge. Worauf Manager jetzt achten sollten.

Warnsignale erkennen, bevor es zu spät ist

Rechtsexperten haben mehrere organisatorische Veränderungen identifiziert, die häufig einem Aufhebungsvertrag vorausgehen. Ein entscheidendes Warnsignal: die Beförderung zum Geschäftsführer. Sie kann den Kündigungsschutz außer Kraft setzen. Auch die Einführung einer Doppelspitze ist kritisch – sie deutet oft auf einen schleichenden Machtverlust hin.

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Weitere Alarmzeichen sind die Versetzung ins Ausland nach dem 50. Lebensjahr oder der Wechsel ins Projektmanagement. Beides kann den Verlust des Statussschutzes bedeuten. Wer solche Signale erkennt, sollte schnell handeln.

Verhandlungsstrategie: Zeit nehmen, Rechte kennen

Wird ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, empfehlen Experten eine Bedenkzeit von sieben bis 14 Tagen. Zwar gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung, doch am deutschen Markt hat sich eine Faustregel etabliert: 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Bei einer Bruttoabfindung von 250.000 Euro bleiben netto rund 130.000 Euro übrig.

Doch Vorsicht: Wer unterschreibt, riskiert eine zwölfwöchige Sperrfrist beim Arbeitslosengeld. Das kann teuer werden.

Die hohen Hürden für eine Anfechtung

Einmal unterschrieben, ist ein Aufhebungsvertrag nur schwer anzufechten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Hürden dafür hoch gelegt. Anfechtbar ist eine Vereinbarung nur bei Irrtum, arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung.

Nach Paragraf 121 BGB muss eine Anfechtung wegen Irrtums unverzüglich erklärt werden. Bei Täuschung oder Drohung gilt eine Frist von einem Jahr. Doch Vorsicht: Ein BAG-Urteil vom 24. Februar 2022 stellte klar, dass bloßer Zeitdruck bei Verhandlungen kein Anfechtungsgrund ist. Sprachbarrieren ebenfalls nicht – das entschied das Gericht in einem separaten Fall. Arbeitgeber müssen sich allerdings an den Grundsatz fairer Verhandlungen halten, wie ein BAG-Urteil vom 7. Februar 2019 festschreibt.

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Neue Urteile: Mehr Schutz für Arbeitnehmer

Die Rechtsprechung entwickelt sich weiter – und stärkt Arbeitnehmer in einigen Punkten. Am 28. Januar 2026 schränkte das BAG die Vertragsfreiheit bei Annahmeverzugsvergütung ein. Ein kompletter vertraglicher Ausschluss dieser Zahlungen bei unwirksamer Kündigung ist unwirksam. Dieser Schutz lässt sich auch nicht durch Rechtswahlklauseln umgehen, etwa durch die Anwendung US-amerikanischen Rechts.

Ein weiteres Urteil vom 4. Dezember 2025 betrifft den Hinweisgeberschutz. Das BAG entschied: Eine Kündigung nach einer Compliance-Meldung ist nicht automatisch eine Vergeltungsmaßnahme. Im konkreten Fall war die Kündigung bereits am 5. September 2023 beschlossen worden – drei Tage vor der Meldung des Hinweisgebers. Der Arbeitgeber konnte nachweisen, dass kein Zusammenhang bestand.

Internationale Entwicklungen: Frankreich geht voran

Während in Deutschland die Diskussion um Arbeitsmarktreformen anhält, hat Frankreich bereits gehandelt. Die Nationalversammlung beschloss am 26. Mai 2026 eine Verschärfung: Für unter 55-Jährige sinkt die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes nach einem Aufhebungsvertrag von 18 auf 15 Monate.

Formvorschriften und steuerliche Fallstricke

Ein Aufhebungsvertrag muss in Deutschland zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Mündliche Absprachen sind unwirksam. Steuerlich gilt: Abfindungen sind zwar einkommensteuerpflichtig, doch die sogenannte Fünftelregelung kann die Steuerlast deutlich senken.

Für Unternehmen bleibt die Behandlung von Pensionsverpflichtungen komplex. Nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs (BFH) muss die Ablösung von Pensionszusagen auf Basis des Barwerts künftiger Leistungen erfolgen. Sonst drohen negative Steuerfolgen für die Unternehmensbilanz.