Arbeitszeugnis: Kein Anspruch auf perfekte Schlussformel

Arbeitgeber müssen Schlussformeln nicht nachbessern, solange die vereinbarte Note erfüllt wird. Das Urteil stärkt den Gestaltungsspielraum.

Arbeitnehmer können keine bestimmten Formulierungen einklagen, solange der Arbeitgeber eine vereinbarte Note erfüllt.

Stuttgarter Urteil: Grenzen der Nachbesserung

Der Fall (Az. 3 Ca 7407/25) betraf einen Monteur, dessen Arbeitsverhältnis Ende 2025 endete. Nach einem Kündigungsschutzprozess einigten sich die Parteien auf einen gerichtlichen Vergleich. Darin verpflichtete sich der Arbeitgeber zu einem „wohlwollenden, qualifizierten Endzeugnis" mit der Note „gut" (Note 2). Entscheidend: Der Vergleich sah ausdrücklich eine „angemessene Schlussformel mit Bedauern, Dank und guten Wünschen" vor.

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Der Arbeitgeber lieferte eine Schlussformel mit Bedauern und Erfolgswünschen. Der Kläger verlangte dennoch eine Korrektur – die Formulierung spiegele die Note „gut" nicht ausreichend wider. Er forderte eine enthusiastischere Version.

Das Gericht wies die Klage ab. Einmal erfülle der Arbeitgeber den Vergleich mit einer objektiv positiven Formel, habe der Arbeitnehmer kein Recht auf sprachliche Feinarbeit. Die Version mit „Wir bedauern es..." genüge den Kriterien für „gut". Der Arbeitgeber behält also einen Gestaltungsspielraum, solange er die vereinbarte Note nicht untergräbt.

Grundgesetz versus Karrierechancen

Die Rechtslage zur Schlussformel wird seit Jahren von einer grundsätzlichen Weigerung der Obergerichte geprägt, einen generellen Anspruch anzuerkennen. Kern ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25. Januar 2022 (9 AZR 146/21).

Das BAG stellte klar: § 109 Gewerbeordnung verlangt nur eine objektive Leistungs- und Verhaltensbeurteilung – keine subjektiven Gefühlsäußerungen wie Bedauern oder Dank. Begründung: Das Grundrecht auf Meinungsfreiheit (Art. 5 GG) schützt auch das Recht, keine Meinung zu äußern, die man nicht teilt. Ein Arbeitgeber muss nicht „tief bedauern" oder „dankbar anerkennen", wenn er das nicht so empfindet.

Das schafft ein Paradox: Personaler deuten das Fehlen einer Schlussformel oft als „codiertes Signal" für eine problematische Trennung. Selbst ein positiver Zeugnistext kann durch fehlende Dankesworte entwertet werden. Die Gerichte sehen darin jedoch keinen Grund, die Meinungsfreiheit des Arbeitgebers einzuschränken.

Das Maßregelungsverbot: Einmal gewährt, unantastbar

Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber eine Schlussformel freiwillig gewährt. Ein Urteil des BAG vom 6. Juni 2023 (9 AZR 272/22) hat dies zur „Unantastbarkeit" der einmal gewährten Formel verdichtet.

Eine Führungskraft hatte mehrere Korrekturen am Zeugnistext verlangt. Der Arbeitgeber lieferte zunächst eine Version mit sehr positiver Schlussformel. Nach weiteren Korrekturwünschen strich er die Formel komplett – bei verbessertem Haupttext. Das BAG wertete dies als verbotene Maßregelung nach § 612a BGB. Wer eine positive Schlussformel einmal gewährt, kann sie nicht einfach zurücknehmen, nur weil der Arbeitnehmer sein Korrekturrecht ausübt.

Praxistipps für HR und Rechtsabteilungen

Die jüngsten Entscheidungen liefern einen klaren Rahmen für Vergleiche und Korrekturverfahren:

• Konkrete Formulierung im Vergleich: Statt „übliche Schlussformel" sollte der genaue Wortlaut festgelegt werden. Das verhindert Streit über die „richtige" Note.
• Konsistenz wahren: Die Note im Haupttext muss zur Schlussformel passen. Ein „sehr gut" gefolgt von einer kalten, formellen Verabschiedung kann gegen das Wohlwollensprinzip verstoßen – auch ohne gesetzlichen Formelanspruch.
• Digitale Zeugnisse im Blick: Seit 2025 sind elektronische Arbeitszeugnisse legal. Die Schlussformel muss hier mit gleicher Sorgfalt integriert werden – der „Signaleffekt" bleibt in digitalen HR-Systemen erhalten.

Analyse: Die Marktlücke und die Zukunft der Schlussformel

Die anhaltenden Prozesse offenbaren eine tiefe Kluft zwischen Rechtslage und Marktpraxis. Während die Gerichte das „Recht zu schweigen" schützen, filtern Personaler weiterhin nach Dankesformeln. Diese Diskrepanz zwingt Arbeitnehmer, die Schlussformel bereits bei der Verhandlung der Beendigung oder im Vergleich zu sichern.

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Das Stuttgarter Urteil zeigt: Gerichte werden nicht zum „Sprachredakteur" für Arbeitszeugnisse. Liegt eine objektiv zur Note passende Formel vor, greifen sie nicht ein. Die Verantwortung für die Qualität der Schlussformel liegt damit in der Verhandlungsphase – nicht vor Gericht.

Ausblick 2026

Manche Experten prognostizieren, dass die subjektive Schlussformel mit der zunehmenden Digitalisierung und kompetenzbasierten Bewertungsmethoden an Bedeutung verlieren könnte. Solange das qualifizierte Arbeitszeugnis jedoch zentraler Bestandteil der deutschen Karriere bleibt, wird die Formel weiterhin im Zentrum juristischer Auseinandersetzungen stehen.

Der Trend 2026: Arbeitnehmer können Formeln immer schwerer erzwingen, aber immer besser gegen deren Streichung schützen. Für Arbeitgeber gilt: Der erste Zeugnisentwurf ist oft der rechtlich bindendste. Jede freiwillige Äußerung von „Dank und Bedauern" setzt einen Standard, der nicht einfach zurückgenommen werden kann.