Arbeitszeitgesetz: Reform plant bis zu 73,5-Stunden-Wochen

Studie zeigt drastischen Rückgang der aktiven Einstellungen in Deutschland. Unternehmen setzen auf Kostendruck und strategische Personalplanung.

Statt neue Mitarbeiter zu jagen, setzen Unternehmen zunehmend auf Kostendruck und Effizienz. Das zeigt eine aktuelle Studie von Hays und dem IBE, die am heutigen Montag veröffentlicht wurde. Demnach ist der Anteil der Firmen, die aktiv einstellen, innerhalb von 14 Jahren drastisch gesunken: von 66 Prozent im Jahr 2012 auf nur noch 41 Prozent im Jahr 2026.

IT-Branche besonders betroffen

Besonders deutlich zeigt sich dieser Trend in der Informations- und Telekommunikationsbranche (IT/TK). Galt sie lange als Jobmotor, so steckt sie nun in einer Konsolidierungsphase. Die Rekrutierungsaktivität in diesem Sektor fiel von 68 auf 44 Prozent. Gleichzeitig leidet auch die Mitarbeiterbindung: Nur noch 45 Prozent der IT-Firmen legen Wert auf Retention – 2011 waren es noch 53 Prozent.

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Doch es gibt eine überraschende Entwicklung: Während die aktuellen Einstellungen zurückgehen, steigt der Anteil der Unternehmen, die für die Zukunft Personal planen. Im IT-Sektor kletterte dieser Wert von 14 auf 25 Prozent. Die Firmen agieren also strategischer und vorsichtiger als in den Jahren des schnellen Wachstums.

Der angespannte Arbeitsmarkt spiegelt sich auch in den aktuellen Zahlen wider. Die Zahl der offenen Stellen ist binnen eines Jahres um 19 Prozent eingebrochen. Aktuell stehen rund 3 Millionen Arbeitslosen lediglich 640.000 offene Positionen gegenüber.

Die Debatte um die Arbeitszeit

Parallel zur veränderten Personalstrategie tobt in Berlin eine grundsätzliche Debatte über die Arbeitszeit. Kanzler Merz hat eine Reform des Arbeitszeitgesetzes angekündigt. Statt der starren täglichen Acht-Stunden-Grenze soll künftig eine Wochenhöchstarbeitszeit gelten. Ein Gesetzesentwurf wird für Juni 2026 erwartet.

Das Hugo-Sinzheimer-Institut warnt: Theoretisch könnten so Wochenarbeitszeiten von bis zu 73,5 Stunden möglich werden. Die Gewerkschaften laufen Sturm. Eine forsa-Umfrage zeigt zwar, dass 59 Prozent der Bevölkerung flexiblere Arbeitszeiten befürworten. Doch eine WSI-Studie belegt: Drei Viertel der Beschäftigten fürchten negative Folgen einer solchen Deregulierung.

Arbeitsministerin Bas hat sich bereits von den extremsten Vorschlägen distanziert. Das Bundesinstitut für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin warnt eindringlich vor gesundheitlichen Risiken bei mehr als 40 Wochenarbeitsstunden.

Renteneintritt und Fachkräftemangel

Wirtschaftsministerin Katherina Reiche hat eine weitere heiße Kartoffel ins Spiel gebracht: die Abschaffung der „Rente mit 63". Um die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern, schlägt sie ein Modell der aktiven Rente vor. Demnach sollen Rentner bis zu 2.000 Euro steuerfrei hinzuverdienen dürfen. Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger unterstützt diese Pläne. Die Anhebung des Rentenalters sei zwar unpopulär, aber mathematisch alternativlos.

Neue Regeln für die Wiedereingliederung

Eine bedeutende Änderung steht für die 1,14 Millionen schwerbehinderten Arbeitnehmer in Deutschland bevor. Bislang haben sie einen gesetzlichen Anspruch auf stufenweise Wiedereingliederung – das sogenannte „Hamburger Modell". Doch das GKV-Beitragsentlastungsgesetz, das das Kabinett am 29. April 2026 passierte, führt ab dem 1. Januar 2027 ein neues System der „teilweisen Krankschreibung" ein.

Künftig benötigen alle Wiedereingliederungsmaßnahmen die Zustimmung des Arbeitgebers. Das könnte die besonderen Schutzrechte behinderter Menschen aushöhlen. Juristen verweisen auf ein Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom März 2024, das die derzeitigen Rechte per einstweiliger Verfügung durchsetzbar machte. Die Neuregelung könnte diese Rechtslage grundlegend verändern.

Zudem müssen Arbeitgeber ihre Melde- und Beschäftigungspflichten im Blick behalten. Firmen mit mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen fünf Prozent dieser Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzen. Die Meldefrist für das Jahr 2025 endete am 31. März 2026. Wer die Quote nicht erfüllt, zahlt eine Ausgleichsabgabe an die Integrationsämter.

KI in der Personalarbeit: Chancen und Risiken

Die Effizienzsuche treibt auch den Einsatz Künstlicher Intelligenz in HR-Prozessen voran. In Bremen nutzt die Stadtverwaltung seit Juli 2025 den KI-Assistenten „LLMoin" – allerdings nicht für Bewerbungsverfahren. Im Mai 2026 vereinbarte Bremen eine neue Dienstvereinbarung zu KI, die spezielle Schutzmechanismen gegen Diskriminierung enthält.

Der europäische AI Act stuft KI-Systeme in der Personalauswahl als Hochrisiko-Anwendungen ein. Die Leitlinien dafür wurden am 22. Mai 2026 veröffentlicht. Ab dem 2. August 2026 gilt zudem eine Kennzeichnungspflicht für KI-generierte Inhalte. Bereits 41 Prozent der deutschen Unternehmen nutzen aktiv KI.

Um die spezifischen Risiken am Arbeitsplatz zu adressieren, bereitet die Bundesregierung einen Entwurf für ein „Beschäftigtendatenschutzgesetz" vor. Es soll den Einsatz von KI bei Einstellungen regeln und wird bis Ende Juni 2026 erwartet.

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Wirtschaftlicher Strukturwandel

Der Effizienzdruck hat handfeste wirtschaftliche Gründe. Große Arbeitgeber bauen massiv Stellen ab oder schließen Standorte. Zalando will sein Logistikzentrum in Erfurt bis September 2026 schließen – 2.700 Mitarbeiter sind betroffen. Zwar haben sich Unternehmen und Betriebsrat bis zum 20. Juni 2026 auf Verhandlungen ohne Schlichtungsstelle geeinigt, doch der trend ist eindeutig.

Auch die DB Cargo plant Stellenstreichungen, nachdem die EU die staatlichen Beihilfen beendet hat. Die Folge: Ein Boom für Arbeitsrechtler. Die Zahl der Fachanwälte für Arbeitsrecht stieg von unter 1.000 in den 1990er Jahren auf heute 11.253. Juristen beobachten, dass Beschäftigte zunehmend um ihren Arbeitsplatz kämpfen, statt sich mit Abfindungen abspeisen zu lassen. Der Grund: Die Suche nach einem neuen Job wird auf dem abgekühlten Markt immer schwieriger.

Ausblick: HR zwischen Effizienz und Compliance

Die zweite Jahreshälfte 2026 wird für Personalabteilungen eine Zeit des Umbruchs. Der Fokus liegt auf der Integration von KI-Tools bei gleichzeitiger Einhaltung der europäischen Regularien. HR-Manager sollten sich von kurzfristigen, unkoordinierten Benefits verabschieden und auf strategische, feedbackbasierte Bindungsmaßnahmen setzen.

Der 10. Jahrestag der DSGVO am 24. Mai 2026 erinnert daran: Datenschutz bleibt das Rückgrat der Personalarbeit. Neue Vorschriften wie die NIS2-Richtlinie verschärfen die Anforderungen an Registrierung und Sicherheit zusätzlich. Die Fähigkeit, Kosteneffizienz mit rechtlicher Compliance zu verbinden, wird zum entscheidenden Erfolgsfaktor für die Personalabteilungen der kommenden Jahre.