Arbeitszeitgesetz: Elektronische Zeiterfassung und 48-Stunden-Woche geplant

Geplante Reformen und technologische Entwicklungen erweitern die Mitbestimmung von Personalräten im öffentlichen Dienst erheblich.

Angesichts geplanter Gesetzesreformen und veränderter Arbeitsanforderungen wachsen ihre mitbestimmungsrechte – besonders bei der Gestaltung mobiler Arbeit und digitaler Überwachungssysteme.

Neue Regeln für Arbeitszeiten

Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas hat für Juni 2026 einen Referentenentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes angekündigt. Kernpunkte: die verpflichtende elektronische Zeiterfassung und die Umstellung auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. Bisher gelten tägliche Höchstgrenzen.

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Die geplanten Änderungen, die frühestens 2027 in Kraft treten sollen, behalten die zwingende 11-stündige Ruhezeit bei. Allerdings könnten tägliche Arbeitszeiten unter bestimmten tarifvertraglichen Regelungen auf bis zu zwölf Stunden steigen. Für Personalräte bedeutet das: Sie müssen aktiv mitbestimmen, damit mobile Arbeit legal bleibt und die elektronischen Systeme fair eingeführt werden.

Technostress als neue Gefahr

Die Verlagerung ins Digitale bringt auch psychische Risiken mit sich. Eine Studie aus der Mai-Ausgabe 2026 der Fachzeitschrift „Gute Arbeit" zeigt: Mobile Arbeit führt häufig zu Technostress – Informationsüberflutung, Multitasking und die Verschmelzung von Berufs- und Privatleben sind die Folgen.

Experten betonen: Die Arbeitgeber sind in der Pflicht, gesundheitsfördernde Bedingungen zu schaffen. Personalräte haben spezifische Mitbestimmungsrechte bei der Gestaltung digitaler Arbeitsabläufe. Dazu gehören klare Regeln für Erreichbarkeit und die Nutzung mobiler Geräte. Nur so lässt sich verhindern, dass die Flexibilität des Homeoffice in den Burnout führt.

Überwachung braucht Zustimmung

Auch bei der Einführung digitaler Werkzeuge wie Lernmanagementsysteme (LMS) müssen Personalräte mitreden. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und entsprechenden Landesgesetzen gilt: Jede technische Einrichtung, die das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten überwachen kann, benötigt eine förmliche Vereinbarung.

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Diese muss klar regeln, wie Daten erhoben werden, wer Zugriffsrechte hat und nach welchen Fristen sie gelöscht werden. Juristen raten Personalräten, frühzeitig informiert zu werden – damit Software-Einführungen nicht die Privatsphäre verletzen oder zu unzulässigen Leistungskontrollen führen.

Die rechtliche Basis der Mitbestimmung

Das Bundespersonalvertretungsgesetz und die Landesgesetze räumen Personalräten weitreichende Mitbestimmungsrechte ein – bei Einstellungen, Versetzungen, Eingruppierungen und Urlaubsgrundsätzen. Werden sie bei Entscheidungen zu Arbeitszeiten oder technischen Einrichtungen nicht beteiligt, können die Maßnahmen des Arbeitgebers unwirksam sein.

Aktuelle Rechtsentwicklungen verdeutlichen die Tragweite:

• Arbeitssicherheit: Eine Änderung des Sozialgesetzbuchs (SGB VII) legt seit dem 29. Mai 2026 fest: Betriebe mit 20 bis 50 Beschäftigten müssen nur bei konkreten Gefahren Sicherheitsbeauftragte bestellen. Kleinere Betriebe bleiben generell befreit.
• Organisationsstruktur: Das Bundesarbeitsgericht bestätigte – unter Verweis auf Entscheidungen vom Mai 2023 – dass eine betriebsratsfähige Filiale auch dann existieren kann, wenn die Hauptverwaltung im Ausland sitzt. Voraussetzung: Es gibt rudimentäre örtliche Leitungsbefugnisse.
• Zustellungsfragen: Das Hamburger Landesarbeitsgericht entschied im Juli 2025: Für die formelle Zustellung von Dokumenten wie Einladungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) reicht das Einwurf-Einschreiben nicht aus. Empfohlen wird die Zustellung per Kurier oder Übergabe-Einschreiben.

Diese Rahmenbedingungen machen deutlich: Personalräte müssen in alle organisatorischen Veränderungen eingebunden werden – besonders, während sich die klassische Bürowelt in eine mobile, digital überwachte Arbeitsumgebung verwandelt.