Arbeitszeitgesetz: Digitale Stundenerfassung wird Pflicht

Die Bundesregierung verpflichtet Unternehmen zur manipulationssicheren digitalen Zeiterfassung. Bußgelder bis 30.000 Euro drohen bei Verstößen.

Ab sofort müssen Unternehmen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit digital und manipulationssicher dokumentieren. Das ist die Konsequenz aus jahrelangem politischem Zögern – und aus richtungsweisenden Urteilen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom Mai 2019 sowie des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom September 2022.

Gestaffelte Fristen für die digitale Zeiterfassung

Die Reform des Arbeitszeitgesetzes bringt klare Vorgaben: Die Dokumentation muss täglich erfolgen, in einem digitalen, manipulationssicheren und revisionsfesten Format. Die Kernstruktur des Gesetzes – etwa die maximale tägliche Arbeitszeit von acht bis zehn Stunden und die vorgeschriebene Ruhezeit von elf Stunden – bleibt unverändert. Doch der Umstieg auf die elektronische Erfassung ist für viele Betriebe eine enorme administrative Herausforderung.

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Die Einführung erfolgt gestaffelt nach Unternehmensgröße:

• Großunternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen die neuen digitalen Standards sofort umsetzen.
• Mittelständische Betriebe mit 10 bis 249 Mitarbeitern haben eine Übergangsfrist von zwölf Monaten.
• Kleinstbetriebe mit weniger als zehn Angestellten müssen bis 2027 nachrüsten.

Wichtig: Das Konzept der Vertrauensarbeitszeit bleibt rechtlich zulässig, entbindet Arbeitgeber aber nicht von der grundsätzlichen Pflicht, die tatsächlich geleisteten Stunden zu erfassen. Verstöße gegen die Dokumentationspflicht können teuer werden: Bußgelder von bis zu 30.000 Euro pro Verstoß drohen.

Kabinett beschließt Teil-Krankschreibung und Mietrechtsreform

Am 29. April 2026 hat das Bundeskabinett weitere wichtige Maßnahmen auf den Weg gebracht. Besonders hervorzuheben ist der Gesetzentwurf zur Teilarbeitsunfähigkeit, der am 1. Januar 2027 in Kraft treten soll. Ärzte können dann eine teilweise Arbeitsunfähigkeit von 25, 50 oder 75 Prozent bescheinigen – allerdings nur bei Erkrankungen, die voraussichtlich länger als vier Wochen andauern.

Die Einführung der Teil-Krankschreibung setzt das Einverständnis von Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraus. In den ersten sechs Wochen der Erkrankung gelten die bisherigen Regeln zur Lohnfortzahlung, danach greift ein teilweises Krankengeld. Die Gewerkschaften DGB und SoVD kritisieren jedoch die geplante Absenkung des Krankengeldes von 70 auf 65 Prozent des Bruttogehalts.

Parallel dazu hat das Kabinett eine zweite Mietrechtsreform verabschiedet. Kernpunkte:

• Die Möblierungszuschläge werden auf maximal zehn Prozent der Nettokaltmiete begrenzt.
• In angespannten Wohnungsmärkten dürfen indexierte Mieterhöhungen nur noch zur Hälfte an die Inflation angepasst werden, wenn die Teuerung über drei Prozent liegt.

Für Beschäftigte in Großstädten, wo die Mieten laut Bauministerium in den letzten zehn Jahren um 43 Prozent gestiegen sind, sollen diese Regeln spürbare Entlastung bringen.

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Neue Verbote bei Einstellung und Gehaltstransparenz

Bis zum 7. Juni 2026 müssen deutsche Unternehmen die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen. Die Änderungen sind einschneidend:

• Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem vorherigen Gehalt fragen.
• Firmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen ihre durchschnittlichen Gehaltsstrukturen offenlegen.
• Bei einer geschlechtsspezifischen Lohnlücke von mehr als fünf Prozent sind Korrekturen Pflicht.

Die aktuellen Zahlen des Statistischen Bundesamts (Destatis) vom Dezember 2025 zeigen die Dimension des Problems: Der unbereinigte Gender-Pay-Gap in Deutschland liegt bei 16 Prozent, der bereinigte bei sechs Prozent. Die neue Richtlinie gibt Beschäftigten zudem das Recht, bei nachgewiesener Lohndiskriminierung Nachzahlungen für bis zu drei Jahre – in Ausnahmefällen bis zu zehn Jahre – zu fordern. Die ersten offiziellen Berichte betroffener Unternehmen sind bis Juni 2027 fällig.

Auch beim Kündigungsschutz hat die Justiz nachgelegt. Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. April 2026 klargestellt: Massenentlassungen müssen vor den einzelnen Kündigungen formell angezeigt werden. Werden diese Verfahrensschritte nicht eingehalten, sind die Kündigungen unwirksam. Das kommt zu einer Zeit, in der die Zahl der Rechtsstreitigkeiten über unrechtmäßige Kündigungen stark zugenommen hat.

Wirtschaftliche Lage: Arbeitsmarkt kühlt sich ab

Der Arbeitsmarkt zeigt im Frühjahr 2026 Abkühlungstendenzen. Die Bundesagentur für Arbeit meldete am 30. April 2026 eine Arbeitslosenzahl von 3,01 Millionen – ein Anstieg um 77.000 im Vergleich zum Vorjahr. Auch die Beschäftigungszahlen gehen zurück: Im Februar sank die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten um 96.000, im März verringerte sich die Gesamtzahl der Erwerbstätigen um 182.000. Die Behörde rechnet für das Haushaltsjahr 2026 mit einem Defizit von knapp vier Milliarden Euro.

Die Politik diskutiert bereits über weitere strukturelle Reformen. Bayerns Arbeitsministerin Ulrike Scharf sprach sich am 30. April 2026 für flexiblere Arbeitszeiten aus und betonte die Necewendigkeit einer modernen Sozialpartnerschaft. Einige politische Kräfte fordern zudem eine Reform des Kündigungsschutzes für Spitzenverdiener – konkret für Jahresgehälter über 100.000 Euro –, um mehr „Flexicurity“ in den deutschen Arbeitsmarkt zu bringen.

Für die Personalabteilungen steht 2026 vor allem die digitale Integration im Fokus. Eine Studie unter 7.000 HR-Experten vom 28. April 2026 ergab, dass 90 Prozent der Befragten in Deutschland digitale Lösungen und generative KI als zentral für ihre künftige Arbeit sehen. Eine Untersuchung des TÜV Rheinland zeigt jedoch eine Lücke bei der Vorbereitung: Zwar bieten 75 Prozent der Unternehmen Schulungen an, aber nur 29 Prozent haben eine schriftliche Strategie für den Aufbau von KI-Kompetenzen. Die zum Januar 2026 auf 13,90 Euro pro Stunde gestiegene Mindestlohn belastet die Lohnkosten zusätzlich – der Druck hin zu digitaler Effizienz und zur Einhaltung der neuen Aufzeichnungspflichten bleibt damit das beherrschende Thema der zweiten Jahreshälfte.