Arbeitszeitbetrug: Gerichte verlangen handfeste Beweise für Kündigungen

Fristlose Kündigungen wegen Arbeitszeitverstößen sind nur bei zweifelsfreiem Nachweis einer schweren Pflichtverletzung wirksam.

Wer seinen Mitarbeitern Arbeitszeitbetrug vorwirft, braucht handfeste Beweise. Das zeigen aktuelle Urteile deutscher Arbeitsgerichte.

Gleich mehrere Entscheidungen der vergangenen Monate machen deutlich: Fristlose Kündigungen wegen angeblicher Arbeitszeitverstöße sind nur dann wirksam, wenn eine schwerwiegende Pflichtverletzung zweifelsfrei nachweisbar ist. Die Gerichte prüfen dabei stets die konkreten Umstände des Einzelfalls – und das oft strenger, als Arbeitgeber erwarten.

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Berliner Urteil: Vertrauensarbeitszeit schützt vor Kündigung

Besonders deutlich wurde dies in einem Fall vor dem Arbeitsgericht Berlin (Az. 60 Ca 12322/25). Geklagt hatte eine hochrangige Kommunikationschefin der Linksfraktion im Berliner Abgeordnetenhaus. Der Arbeitgeber warf ihr Arbeitszeitbetrug vor: Sie hatte an einem eigentlich als Urlaubstag geplanten Datum acht Stunden Arbeit gebucht.

Doch das Gericht erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam. Die entscheidenden Punkte: Die Mitarbeiterin hatte mit ihrem Vorgesetzten vereinbart, einen Urlaubstag durch mobile Arbeit zu ersetzen – wegen der Vorbereitung einer anstehenden Veranstaltung. Zudem galt in der Fraktion Vertrauensarbeitszeit, und eine Betriebsvereinbarung verbot die individuelle Zeiterfassung in diesem Kontext.

„Die erforderlichen Stunden hätten auch auf die gesamte Urlaubswoche verteilt werden können", so die Richter. Die Buchung von acht Stunden an einem einzelnen Tag reiche rechtlich nicht aus, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Das Arbeitsverhältnis besteht nun fort – bis zwei Monate nach Ende der aktuellen Legislaturperiode.

Abmahnung: Die Regel, nicht die Ausnahme

Grundsätzlich gilt im deutschen Arbeitsrecht: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung steht in der Regel die Abmahnung. Sie dient als Warnung und wahrt den Grundsatz der Verhältismäßigkeit. Erst wenn eine negative Zukunftsprognose für das Verhalten des Mitarbeiters spricht, kommt eine Kündigung in Betracht.

Zwar können systematischer Arbeitszeitbetrug in Ausnahmefällen auch ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung führen. Doch die Gerichte verlangen hier eine strenge Einzelfallprüfung. Ausnahmen von der Abmahnpflicht bleiben schwersten Verstößen vorbehalten – etwa Diebstahl, Körperverletzung oder dokumentiertem systematischen Betrug, bei dem das Vertrauensverhältnis als endgültig zerstört gilt.

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Besonders heikel wird es für Arbeitgeber bei unklaren Regelungen zu Homeoffice oder flexiblen Arbeitszeiten: Hier entscheiden die Gerichte häufig zugunsten der Beschäftigten.

Urlaub ist kein Schutz vor Anhörung

Darf der Chef einen Mitarbeiter im Urlaub zu einem Verdacht befragen? Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 4. Dezember 2025 geklärt. Das Ergebnis: Urlaub gibt kein absolutes Recht, jede Kontaktaufnahme zu verweigern – auch nicht bei einer sogenannten Verdachtsanhörung.

Zwar sollen Arbeitgeber grundsätzlich abwarten, bis der Urlaub vorbei ist. Doch bei einem vierwöchigen Urlaub sei das Warten in der Regel zu lang, so die Karlsruher Richter. Ausnahmen gelten nur, wenn der Mitarbeiter in einer wirklich abgelegenen Region ohne Erreichbarkeit ist oder die Kontaktaufnahme unzumutbar wäre.

Das Urteil schafft einen praktikablen Kompromiss: Der Arbeitgeber kann zeitnah ermitteln, der Arbeitnehmer muss nicht ständig erreichbar sein.

Neue Zeiterfassungspflicht: Was 2026 bringt

Hintergrund der aktuellen Rechtsprechung ist ein grundlegender Wandel im Arbeitszeitrecht. Bereits im September 2022 hatte das BAG unter seiner Präsidentin Inken Gallner entschieden: Deutsche Arbeitgeber sind schon jetzt verpflichtet, Systeme zur Arbeitszeiterfassung einzuführen – basierend auf Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs von 2019.

Doch die konkrete gesetzliche Umsetzung steht noch aus. Noch in diesem Jahr soll ein entsprechendes nationales Gesetz verabschiedet werden. Sobald die neuen Regelungen in Kraft sind, können Behörden Bußgelder verhängen, wenn objektive und zuverlässige Zeiterfassungssysteme fehlen.

Rechtsexperten erwarten, dass klarere Dokumentationsstandards künftig viele der Unsicherheiten beseitigen werden, die in aktuellen Verfahren rund um Vertrauensarbeitszeit und Homeoffice immer wieder auftauchen. Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer jetzt schon auf saubere Zeitaufzeichnung setzt, ist für die kommenden gesetzlichen Anforderungen bestens gerüstet.