Arbeitsrecht: Spitzenverdiener ab Januar 2027 leichter zu kündigen
Veröffentlicht am: 23.07.2026 um 09:48 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Die Bundesregierung will mit ihrem „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ das Arbeitsrecht grundlegend modernisieren. Das 34 Maßnahmen umfassende Paket zielt darauf ab, Bürokratie abzubauen und Unternehmen mehr Flexibilität zu geben. Besonders umstritten: die geplanten Erleichterungen bei Kündigungen für Spitzenverdiener.
Neue Regeln für Besserverdiener und Befristungen
Ab dem 1. Januar 2027 soll für Arbeitnehmer mit einem Jahresgehalt von mehr als 177.450 Euro ein erweiterter Auflösungsanspruch gelten. Arbeitgeber könnten das Arbeitsverhältnis dann gegen Zahlung einer Abfindung beenden – ohne soziale Rechtfertigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.
Auch die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen soll ausgeweitet werden. Bis Ende 2030 sind Befristungen ohne Sachgrund für bis zu 48 Monate geplant, mit bis zu sechs Verlängerungen. Das Vorbeschäftigungsverbot wird ebenfalls gelockert. Und ab Januar 2027 soll das Schriftformerfordernis für Befristungen fallen – ein Schritt zur Digitalisierung der Personalverwaltung.
Gerichte mahnen zur Vorsicht
Doch aktuelle Urteile zeigen: Arbeitgeber müssen weiterhin höchste Sorgfalt walten lassen. Das Bundesarbeitsgericht entschied am 1. April 2026, dass Kündigungen bei Massenentlassungen unwirksam sind, wenn die Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit fehlt – selbst bei Insolvenz oder Betriebsstilllegung.
Ein Urteil vom 29. Januar 2026 stellt klar: Schwerbehinderte Mitarbeiter dürfen bereits in der Probezeit nicht ohne Einbindung der Schwerbehindertenvertretung gekündigt werden. Die Anhörungspflicht gilt ab dem ersten Arbeitstag.
Das Landesarbeitsgericht Hamm betonte am 21. Juli 2026 die Bedeutung der Beweislast. Eine fristlose Kündigung wegen versuchten Versicherungsbetrugs war unwirksam – der Arbeitgeber konnte den Vorwurf nicht zweifelsfrei nachweisen. Indizien allein reichen nicht. Und bei privater Nutzung der Arbeitszeit ist eine vorherige Abmahnung das mildere Mittel.
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Formale Hürden bleiben hoch
Für eine rechtssichere Kündigung bleibt die Schriftform nach § 623 BGB Pflicht. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes – Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern und Betriebszugehörigkeit über sechs Monate – muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB: vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Für Arbeitgeber verlängern sie sich mit der Betriebszugehörigkeit – nach zwei Jahren auf einen Monat, nach fünf auf zwei, nach zehn auf vier und nach 20 Jahren auf sieben Monate.
In Kleinbetrieben mit maximal zehn Mitarbeitern entfällt die soziale Rechtfertigung. Willkürliche oder diskriminierende Kündigungen sind aber auch hier tabu. Sonderkündigungsschutz für Schwangere oder Schwerbehinderte gilt immer.
Unternehmen setzen auf einvernehmliche Lösungen
Angesichts der rechtlichen Risiken setzen Firmen vermehrt auf Aufhebungsverträge. Bei Personalabbaumaßnahmen wie aktuell bei Zalando in Berlin und Erfurt kommt das Prinzip der „doppelten Freiwilligkeit“ zum Einsatz. Juristen warnen: Solche Verträge können eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen. Üblich sind Abfindungen zwischen 0,25 und 1,0 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr.
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Wirtschaftsforscher diskutieren weitere Lockerungen: staatliche Beteiligung an Transferkosten oder Verkürzung der Kündigungsfristen nach internationalem Vorbild. Aktuell erreichen die Kosten einer Kündigung im Durchschnitt das 2,5-fache eines Jahresgehalts.
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