Arbeitsrecht in Deutschland: Neue Urteile und Gesetze verändern die Spielregeln

BAG-Urteil erschwert Kündigungen bei Langzeiterkrankungen. Neue Pflichten zu Barrierefreiheit, Arbeitszeit und KI-Transparenz treten in Kraft.

Gerichte und Gesetzgeber verschärfen die Anforderungen an Arbeitgeber – mit weitreichenden Folgen für Kündigungen, Barrierefreiheit und Arbeitszeit.

BAG-Urteil erschwert Kündigungen bei Langzeiterkrankungen

Ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 8. Mai 2026 (Az. 2 AZR 184/25) zwingt Arbeitgeber zu mehr Sorgfalt. Der Fall: Ein Arbeitgeber hatte einen Mitarbeiter per Einwurfeinschreiben zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) eingeladen – der Empfänger bestritt den Erhalt. Das BAG gab dem Kläger recht: Die einfache Einwurfsendung reicht als Nachweis nicht aus.

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Die Konsequenz für Personalabteilungen ist gravierend. Wer das BEM-Verfahren nicht korrekt einleitet, riskiert, dass eine darauf folgende krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat. Arbeitsrechtler empfehlen nun, auf sicherere Zustellwege zu setzen – etwa persönliche Übergabe gegen Unterschrift oder Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher.

Das Urteil reiht sich ein in eine Serie von Entscheidungen, die den Kündigungsschutz stärken. Bereits am 28. Januar 2026 hatte das BAG (5 AS 4/25) klargestellt: Der vollständige Ausschluss von Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung ist unzulässig. Das wirtschaftliche Risiko einer fehlerhaften Kündigung bleibt damit beim Arbeitgeber.

Digitale Barrierefreiheit wird Pflicht

Seit dem 28. Juni 2025 ist das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) in Kraft. Es verlangt, dass digitale Produkte und Dienstleistungen ohne Hürden nutzbar sein müssen. Für Unternehmen bedeutet das: Software, Dokumente und virtuelle Meetings müssen barrierefrei gestaltet werden.

Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) bekommt dabei ein starkes Mitspracherecht. Sie muss frühzeitig eingebunden werden, wenn es um die Auswahl von Programmen oder die Gestaltung von Homeoffice-Lösungen geht. Experten betonen: Barrierefreiheit ist kein lästiges Übel, sondern strategisch sinnvoll. Studien zeigen, dass strukturierte Inklusionsprozesse die Mitarbeiterbindung um bis zu 82 Prozent verbessern können.

Gerade in der Tech-Branche, wo die Fluktuation zwischen 16 und 24 Prozent liegt, rechnen sich Investitionen. Die Kosten für eine Neubesetzung liegen bei 50 bis 150 Prozent des Jahresgehalts. Kein Wunder also, dass Unternehmen wie Jola HR im Mai 2026 ihre Software für automatisierte Onboarding-Prozesse ausweiten – um Fehler zu reduzieren und Neueinstellungen besser zu integrieren.

Arbeitszeitreform: Streit um die 48-Stunden-Woche

Der Sommer 2026 wird richtungsweisend für das deutsche Arbeitszeitrecht. Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas (SPD) will bis Juni einen Entwurf für ein neues Arbeitszeitgesetz vorlegen. Die geplante Reform: Statt täglicher Höchstarbeitszeiten soll künftig eine wöchentliche Obergrenze gelten.

Doch der Vorstoß sorgt für heftige Debatten. Juso-Chef Philipp Türmer wirft der Regierung vor, den Acht-Stunden-Tag aufzuweichen – ein „Mangel an Respekt" gegenüber den Beschäftigten. Während Kanzler Friedrich Merz (CDU) auf mehr Flexibilität drängt, rudert Ministerin Bas zurück: Die SPD wolle den Acht-Stunden-Tag eigentlich gar nicht antasten.

Der Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) warnt vor den Folgen: Ein wöchentliches Maximum von 48 Stunden könnte theoretisch Arbeitswochen von bis zu 73,5 Stunden ermöglichen. Die Folge wären mehr Gesundheitsrisiken und Unfälle.

EU-Vorschriften: KI-Transparenz und neue Gehaltsoffenlegung

Ab August 2026 greift Artikel 86 des EU AI Acts: Beschäftigte erhalten dann das Recht auf eine Erklärung, wenn Entscheidungen von Hochrisiko-KI-Systemen getroffen werden – etwa bei der Bewerberauswahl oder Leistungsbeurteilung. Bis Dezember 2026 kommen weitere Transparenzpflichten hinzu. Ziel ist es, Diskriminierung durch automatisierte Systeme zu verhindern.

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Parallel dazu müssen Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern bis Juni 2026 neue Entgelttransparenz-Regeln umsetzen. Eine EU-Richtlinie verlangt, dass Gehaltsspannen in Stellenanzeigen genannt werden und Beschäftigte umfassende Auskunftsrechte erhalten. Das Ziel: die Schließung des Gender-Pay-Gaps.

Betriebsschließungen und neue Mindestlohn-Regeln

Nicht alle Branchen boomen. Die Bäckereigruppe Lieken schließt ihr Werk in Essen-Borbeck zum 31. Dezember 2026. Rund 120 Mitarbeiter sind betroffen. Arbeitsrechtler raten den Beschäftigten, genau auf die Sozialauswahl und mögliche Abfindungsangebote zu achten – die Ankündigung allein sei noch keine Kündigung.

Positiv für Beschäftigte: Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein Mindestlohn von 13,90 Euro. Die Minijob-Grenze stieg auf 603 Euro monatlich. Die neue „Aktivrente" erlaubt Rentnern, bis zu 2.000 Euro im Monat steuerfrei hinzuzuverdienen – für maximal zwei Jahre. Ein Signal gegen den Fachkräftemangel.

Ausblick: Was kommt auf Unternehmen zu?

Die zweite Jahreshälfte 2026 wird zur Bewährungsprobe. Die NIS2-Umsetzung – voraussichtlich im dritten Quartal – betrifft 6.500 bis 7.500 Unternehmen mit strengeren Cybersicherheits- und Meldepflichten. Bei 334.000 registrierten Cybercrime-Fällen im Vorjahr und steigenden Lösegeldforderungen ist das kein Randthema.

Die Betriebsratswahlen im Frühjahr haben die Zusammenarbeit zwischen Management und Arbeitnehmervertretern neu justiert. Experten wie die Personalberater Christoph Abeln und Nils Schmidt beobachten zudem neue Dynamiken im Top-Management: „Schleichende Entlassungen" durch Beförderungen zum Geschäftsführer oder die Einführung von Doppelspitzen werden häufiger. Ihr Rat an Führungskräfte: Rückkehrklauseln in Verträge aufnehmen und alles dokumentieren.

Klar ist: Wer die neuen Regeln frühzeitig umsetzt, sichert sich Wettbewerbsvorteile. Die Integration internationaler Fachkräfte – unterstützt durch neue „Work-and-Stay"-Agenturen und Förderprogramme der Bundesagentur für Arbeit – bleibt der Schlüssel für Deutschlands industrielle Zukunft.