Arbeitsrecht in Deutschland: Neue Regeln und härtere Gangart der Gerichte

Neue BAG-Urteile und eine AGG-Reform verändern das deutsche Arbeitsrecht grundlegend. Personalabteilungen müssen sich auf strengere Regeln einstellen.

Gleich mehrere richtungsweisende Urteile des Bundesarbeitsgerichts sowie eine Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) stellen Personalabteilungen vor große Herausforderungen. Während die Gerichte die Rechte der Arbeitnehmer stärken, steigen die Kündigungsschutzklagen in industriellen Ballungsräumen rasant an – ein Trend, der vor allem die angeschlagene Automobilbranche betrifft.

BAG schränkt einseitige Freistellung ein

Das Bundesarbeitsgericht hat im Frühjahr 2026 klare Grenzen für den Umgang mit Mitarbeitern während der Kündigungsfrist gezogen. Mit Urteil vom 8. Mai 2026 (Az. 5 AZR 108/25) entschieden die obersten Arbeitsrichter: Arbeitgeber dürfen Beschäftigte während der Kündigungsfrist nicht mehr einseitig von der Arbeit freistellen – selbst dann nicht, wenn die volle Vergütung weitergezahlt wird. Das Gericht betonte, dass das Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung grundsätzlich höher wiegt als das Interesse des Arbeitgebers an einer Suspendierung. Vertragsklauseln, die eine einseitige Freistellung erlauben, benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen und sind damit unwirksam.

Bereits im Dezember 2025 hatte der 2. Senat des BAG (Az. 2 AZR 55/25) klargestellt: Der Urlaub eines Arbeitnehmers unterbricht nicht die zweiwöchige Frist für eine außerordentliche Kündigung. Arbeitgeber müssen versuchen, den Mitarbeiter auch im Urlaub zu erreichen – etwa über das dienstliche Mobiltelefon. Ein generelles Kontaktverbot während der Erholungszeit besteht demnach nicht.

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Verschärft haben die Gerichte auch die Regeln für Befristungen. Das Arbeitsgericht Köln (Az. 12 Ca 2975/25) entschied, dass aufeinanderfolgende befristete Verträge ohne Sachgrund auch nach einer kurzen Unterbrechung grundsätzlich unwirksam sind. Ausnahmen gelten nur, wenn die vorherige Beschäftigung sehr lange zurückliegt oder ein grundlegend anderer Aufgabenbereich betroffen ist.

AGG-Reform: Vier Monate statt zwei für Klagen

Das Bundeskabinett hat am 6. Mai 2026 eine Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf den Weg gebracht. Die zentrale Neuerung: Die Frist für die Geltendmachung von Diskriminierungsansprüchen wird von zwei auf vier Monate verdoppelt. Betroffene erhalten damit mehr Zeit, um ihre Rechte durchzusetzen.

Darüber hinaus wird der Schutz vor sexueller Belästigung auf neue Bereiche ausgeweitet – etwa auf den Wohnungsmarkt und das Bildungswesen. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) erhält mehr Kompetenzen: Ein unabhängiges Schiedsgericht wird geschaffen, und die Stelle darf künftig als Beistand in Gerichtsverfahren auftreten.

Die Antidiskriminierungsbeauftragte Ferda Ataman begrüßte den Entwurf als „Schritt nach vorn", kritisierte aber, dass eine Frist von mindestens einem Jahr und die Einbeziehung staatlicher Stellen wünschenswert gewesen wären.

Ebenfalls im Mai 2026 in Kraft getreten ist das Bundestariftreuegesetz. Es gilt für öffentliche Aufträge ab einem Wert von 50.000 Euro und verpflichtet Auftragnehmer zur Einhaltung tariflicher Standards.

Arbeitszeit: Wochenmaximum statt Tagesgrenze

Arbeitsministerin Bärbel Bas hat einen Gesetzentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes angekündigt, der für Juni 2026 erwartet wird. Kern des Vorhabens: Die tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden soll durch ein wöchentliches Maximum von 48 Stunden ersetzt werden. Gleichzeitig wird die elektronische Zeiterfassung verpflichtend – eine Reaktion auf Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs.

Klagelawine in der Autobranche

Die Verschärfung des Kündigungsschutzes trifft auf einen Arbeitsmarkt, der von massiven Umbrüchen erschüttert wird. Besonders dramatisch ist die Lage in der Region Stuttgart: Dort stiegen die Eingänge beim Arbeitsgericht zwischen März 2025 und März 2026 um mehr als ein Drittel – von 3.056 auf 4.304 Fälle. Haupttreiber sind die massiven Stellenstreichungen in der Automobilindustrie. Unternehmen wie Bosch und Mercedes fahren umfangreiche Personalabbaumaßnahmen, die mit freiwilligen Abfindungsprogrammen allein nicht mehr zu bewältigen sind. Immer häufiger kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen, die vor Gericht landen.

Schweiz als Gegenmodell

Während Deutschland den Kündigungsschutz verschärft, bleibt die Schweiz ein Beispiel für mehr Flexibilität. Dort beträgt die Probezeit maximal drei Monate, in denen das Arbeitsverhältnis mit einer Woche Frist gekündigt werden kann. Danach gelten Kündigungsfristen von ein bis drei Monaten. Eine „soziale Auswahl" nach Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten – in Deutschland zentraler Bestandteil des Kündigungsschutzes – gibt es in der Schweiz nicht. Allerdings genießen Schwangere, Schwerbehinderte und Militärdienstleistende besonderen Kündigungsschutz.

Kirchenaustritt kein Kündigungsgrund mehr

Auch das europäische Arbeitsrecht greift zunehmend in nationale Regelungen ein. Der Europäische Gerichtshof entschied am 18. März 2026: Der Austritt aus der Kirche rechtfertigt nicht automatisch eine Kündigung durch einen kirchlichen Arbeitgeber – insbesondere dann nicht, wenn die Kirchenmitgliedschaft nicht für alle vergleichbaren Positionen in der Organisation erforderlich ist.

Digitale Gehaltsabrechnung ist zulässig

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat im Februar 2026 grünes Licht für die Digitalisierung von HR-Prozessen gegeben. Die Bereitstellung von Gehaltsabrechnungen über ein sicheres digitales Mitarbeiterpostfach ist demnach rechtlich zulässig. Das Gericht stufte dies als „Holschuld" des Arbeitnehmers ein und entschied, dass die Einführung eines solchen Systems konzernweit in die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats fällt.

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Was kommt: EU-Transparenzrichtlinie und Vermittlungsvorrang

Bis zum 7. Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt sein. Das dürfte das Ende der Gehaltsverschwiegenheit bedeuten: Arbeitnehmer erhalten künftig ein Auskunftsrecht über vergleichbare Gehälter, und Arbeitgeber müssen Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen angeben.

Ab dem 1. Juli 2026 treten zudem neue Regelungen zum Vermittlungsvorrang in Kraft. Jobcenter können dann von Beziehern von Bürgergeld die Aufnahme einer Vollzeittätigkeit verlangen. Strenge Ausnahmen gelten nur für gesundheitliche Einschränkungen, die Pflege Angehöriger oder die Betreuung von Kindern – letztere beschränkt auf die ersten 14 Lebensmonate.

Die zweite Jahreshälfte 2026 verspricht also weiteren Zündstoff. Während das Arbeitsministerium auf mehr Flexibilität setzt, um eine moderne Work-Life-Balance zu ermöglichen, warnen Gewerkschaften vor einer Ausweitung der täglichen Arbeitszeit und damit verbundenen Gesundheitsrisiken. Die Debatte zwischen Industrieverbänden und Arbeitnehmervertretern dürfte an Schärfe gewinnen.