Arbeitsrecht: Berufliche Neuorientierung rechtfertigt Zeugnis-Anspruch
Veröffentlicht am: 31.08.2026 um 14:48 Uhr | Redaktion boerse-global.de
In der arbeitsrechtlichen Praxis hat die Frage, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses verlangen können, in den vergangenen Tagen erneut an Bedeutung gewonnen.
Rechtliche Ratgeber wiesen im Zeitraum zwischen dem 29. August und dem 1. September 2026 darauf hin, dass ein solcher Anspruch keineswegs voraussetzungslos besteht. Im Gegensatz zum Endzeugnis, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses obligatorisch ist, bleibt der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis an das Vorliegen eines triftigen Grundes gebunden.
Notwendigkeit eines sachlichen Rechtfertigungsgrundes
Ein allgemeiner Rechtsanspruch, der es Beschäftigten erlaubt, jederzeit und ohne Angabe von Gründen ein Zwischenzeugnis einzufordern, existiert nach aktueller Rechtslage nicht. Damit Arbeitgeber zur Ausstellung verpflichtet sind, muss ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers vorliegen.
Als anerkannte triftige Gründe gelten insbesondere Situationen, in denen die Dokumentation der bisherigen Leistung für den weiteren beruflichen Werdegang oder aufgrund organisatorischer Veränderungen notwendig wird.
Zu den klassischen Fallgestaltungen zählt das Vorhaben einer externen Bewerbung. Hier ist das Zwischenzeugnis ein wesentlicher Bestandteil der Bewerbungsunterlagen, um den aktuellen Leistungsstand nachzuweisen. Ebenso wird ein Anspruch begründet, wenn innerhalb des Unternehmens ein Vorgesetztenwechsel stattfindet.
In diesem Fall dient das Zeugnis dazu, die Bewertung der Leistung unter der bisherigen Führungskraft rechtssicher zu dokumentieren, bevor eine neue Beurteilungsgrundlage entsteht. Auch ein Betriebsübergang stellt einen hinreichenden Grund dar, da sich hierbei die rechtliche Identität des Arbeitgebers ändert.
Ausschlussgründe und rechtliche Abgrenzung
Demgegenüber stehen Anlässe, die laut juristischer Einschätzung keinen Anspruch rechtfertigen. Der bloße Wunsch nach einer Leistungsbestandsaufnahme ohne konkreten äußeren Anlass reicht für eine Verpflichtung des Arbeitgebers nicht aus.
Besonders hervorgehoben wird zudem, dass die Vorbereitung auf einen potenziellen Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber ausdrücklich keinen triftigen Grund darstellt. Arbeitnehmer können ein Zwischenzeugnis also nicht allein deshalb erzwingen, um sich für eine gerichtliche Auseinandersetzung eine günstigere Beweisposition zu verschaffen.
Diese Differenzierung unterstreicht den Charakter des Zwischenzeugnisses als Instrument der beruflichen Entwicklung und der organisatorischen Kontinuität, nicht aber als taktisches Mittel in laufenden Konflikten.
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Rechtsprechung zur beruflichen Neuorientierung
Die Anforderungen an das Vorliegen eines triftigen Grundes wurden durch die Rechtsprechung in der jüngeren Vergangenheit weiter präzisiert. Ein wegweisendes Urteil traf hierzu das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln Anfang März 2026. In dem Verfahren (Az. 5 SLa 495/25) befassten sich die Richter mit der Frage, wie konkret die Absichten eines Arbeitnehmers für eine berufliche Veränderung sein müssen.
Das Gericht entschied am 4. März 2026, dass bereits das Streben nach einer beruflichen Neuorientierung als triftiger Grund anzusehen ist. Damit wurde klargestellt, dass Beschäftigte nicht erst dann ein Zeugnis verlangen können, wenn sie bereits eine konkrete Stellenausschreibung im Blick haben. Das allgemeine Interesse, sich auf dem Arbeitsmarkt neu zu positionieren oder die eigenen Chancen zu sondieren, genügt demnach, um den Arbeitgeber in die Pflicht zu nehmen.
Bedeutung für die betriebliche Personalpraxis
Für Personalabteilungen bedeutet diese Rechtslage eine Gratwanderung. Einerseits schützt die Notwendigkeit eines triftigen Grundes vor einer unverhältnismäßigen administrativen Belastung durch willkürliche Zeugnisanfragen. Andererseits zeigt das Urteil des LAG Köln, dass die Hürden für die Anerkennung eines Grundes nicht zu hoch angesetzt werden dürfen.
Um bei der Formulierung von Zeugnissen keine rechtlichen Fallstricke zu riskieren, hilft dieser bewährte Leitfaden dabei, Arbeitszeugnisse gesetzeskonform und überzeugend zu gestalten. Warum immer mehr Personaler auf diese Zeugnis-Checkliste schwören
Sobald ein Arbeitnehmer glaubhaft macht, dass er sich beruflich neu orientieren möchte, ist das berechtigte Interesse in der Regel gegeben. Unternehmen sind daher gut beraten, die genannten Kriterien – von der Bewerbungsabsicht bis zum Vorgesetztenwechsel – in ihre internen Richtlinien aufzunehmen, um rechtliche Auseinandersetzungen über die Ausstellungspflicht zu vermeiden.
Die aktuelle Klarstellung durch Rechtsexperten Ende August 2026 dient hierbei als wichtige Orientierungshilfe für die rechtssichere Handhabung solcher Anfragen im laufenden Arbeitsverhältnis.
