Arbeitsrecht: BAG stärkt Kündigungsschutz und Transparenzpflichten

Mehrere höchstrichterliche Entscheidungen stärken Arbeitnehmerrechte bei Kündigung, Freistellung und Vergütung deutlich.

Die höchsten deutschen Arbeitsgerichte haben in einer Reihe von Entscheidungen die Rechte von Arbeitnehmern deutlich gestärkt. Von strengeren Dokumentationspflichten für Arbeitgeber bis hin zu erweiterten finanziellen Ansprüchen bei unwirksamen Kündigungen – die Rechtsprechung zeichnet ein klares Bild.

Kirche darf Mitgliedschaft bei Einstellung verlangen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 21. Mai 2026 in einem richtungsweisenden Urteil (8 AZR 194/25) geklärt, wann die Religionszugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung zulässig ist. Die Richter entschieden: Die Kirchenmitgliedschaft kann ein gerechtfertigtes berufliches Anforderungsmerkmal sein, wenn sie geeignet, erforderlich und angemessen ist, um das Selbstverständnis der religiösen Einrichtung zu wahren.

Im konkreten Fall hatte sich ein konfessionsloser Bewerber auf eine Stelle als Berater für die UN-Antirassismus-Konvention bei der Diakonie beworben. Das Gericht sah die Anforderung als gerechtfertigt an – der Kläger erhielt keine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

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Freistellungsklauseln oft unwirksam

Bereits am 25. März 2026 hatte das BAG (5 AZR 108/25) die Verwendung einseitiger Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen eingeschränkt. Standardklauseln, die Arbeitgebern das Recht einräumen, Mitarbeiter nach einer Kündigung einseitig von der Arbeit freizustellen, sind demnach häufig unwirksam. Sie benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen, die grundsätzlich ein Recht auf Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist haben.

Eine Freistellung ist nur nach sorgfältiger Interessenabwägung im Einzelfall zulässig. Entzieht der Arbeitgeber während dieser Zeit unrechtmäßig einen zur Privatnutzung überlassenen Firmenwagen, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz für die Nutzungsausfall verlangen.

Transparenz bei Gehaltsklagen gefordert

Im Oktober 2025 stellte das BAG (8 AZR 269/24) klar: Arbeitnehmer, die eine Lohngleichheitsklage einreichen, müssen eine schlüssige Aufschlüsselung ihrer Arbeitszeit vorlegen. Die bloße Behauptung, in Vollzeit zu arbeiten, reicht nicht aus. Kläger müssen zudem nachweisen, dass sie die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet haben wie die gewählte Vergleichsgruppe.

Finanzielle Absicherung nach unwirksamen Kündigungen

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat die finanziellen Ansprüche von Arbeitnehmern nach unwirksamen Kündigungen bekräftigt. Im Fall (13 SLa 307/24) entschieden die Richter: Wird eine Kündigung für unwirksam erklärt, haben Arbeitnehmer Anspruch auf rückwirkende Vergütung (Annahmeverzugslohn). In einem Fall umfasste dies ein monatliches Bruttogehalt von 8.606,59 Euro sowie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge. Auch der Verlust des Firmenwagens muss entschädigt werden.

Um diese Zahlungen zu vermeiden, müssen Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer böswillig die Annahme einer zumutbaren Ersatzarbeit verweigert hat. Der Bezug von Arbeitslosengeld hebt den Anspruch nicht auf, wird aber auf die Nachzahlung angerechnet.

Milde bei Bagatellen nach langer Betriebszugehörigkeit

Ein historischer Fall aus dem Jahr 2011, der in aktuellen Rechtskommentaren immer wieder zitiert wird, zeigt die Großzügigkeit der Gerichte: Ein schwerbehinderter Mitarbeiter mit 36 Jahren Betriebszugehörigkeit wurde fristlos gekündigt, weil er ein abgelaufenes Stück Schokolade aus einem Retourenbehälter gegessen hatte. Das LAG Hamm (8 Sa 1825/10) erklärte die Kündigung für unwirksam – eine Abmahnung wäre als milderes Mittel ausreichend gewesen, zumal die Ware nicht mehr verkäuflich war.

Fallstricke bei Aufhebungsverträgen

Das LAG Köln warnte im November 2025 (4 SLa 276/25) vor kostspieligen Fehlern in Aufhebungsverträgen. In einem Fall musste der Arbeitgeber Nachzahlungen leisten, weil die Überbrückungszahlung falsch berechnet worden war. Für Arbeitnehmer bergen solche Verträge das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

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Arbeitszeit: Reisezeit zählt voll

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat im Oktober 2025 (C-110/24) klargestellt: Reisezeit von einem zentralen Ausgangspunkt zur Arbeitsstelle und zurück gilt als Arbeitszeit – sowohl für Fahrer als auch für Beifahrer. Voraussetzung: Die Mitarbeiter haben keinen festen Arbeitsort, und die Reise wird vom Arbeitgeber angeordnet. Dies betrifft vor allem Branchen wie Baugewerbe, Montage und ambulante Pflege. Das Urteil wirkt sich primär auf die Höchstarbeitszeitgrenzen aus, nicht direkt auf die Vergütung.

Neue Wege für Überstunden

Seit 2026 können Arbeitnehmer Wertguthaben – etwa aus Überstunden – auf die Deutsche Rentenversicherung (DRV) übertragen, sofern das Guthaben einen Mindestbetrag von 23.730 Euro erreicht. Dies ermöglicht eine steuerlich aufgeschobene Anlage mit einem jährlichen Kostenanteil von rund 0,2 Prozent. Die monatlichen Auszahlungen können zwischen 70 und 130 Prozent des letzten Durchschnittsverdienstes liegen.

Durchsetzung bleibt Hürde

Trotz der Stärkung der Arbeitnehmerrechte durch die Gerichtsurteile bleibt die Durchsetzung im Alltag schwierig. Rechtsexperten verweisen auf das Fehlen eines einheitlichen Arbeitsgesetzbuchs und ein komplexes Geflecht von Einzelgesetzen als wesentliche Hindernisse. Zudem beobachten Fachleute einen Anstieg sogenannter „Union-Busting"-Taktiken, die systematisch auf die Schwächung von Betriebsräten abzielen.

Die Bundesregierung hat mit dem Nachweisgesetz versucht, mehr Transparenz zu schaffen. Es verpflichtet Arbeitgeber, wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten. Bei Verstößen drohen Bußgelder von bis zu 2.000 Euro. Zwar können Arbeitsverträge grundsätzlich auch mündlich oder durch tatsächliche Arbeitsaufnahme geschlossen werden, doch im Streitfall trägt der Arbeitnehmer die Beweislast. Fehlt ein schriftlicher Nachweis, gelten die gesetzlichen Mindeststandards – darunter der gesetzliche Mindestlohn und mindestens 24 Urlaubstage bei einer Sechs-Tage-Woche.

Mindestlohn steigt weiter

Der gesetzliche Mindestlohn wird weiter angehoben. 2026 beträgt er 13,90 Euro brutto pro Stunde, für 2027 ist eine Erhöhung auf 14,60 Euro vorgesehen. Arbeitnehmer können rückständige Mindestlöhne bis zu drei Jahre lang nachfordern, da vertragliche Ausschlussfristen für den Mindestlohn nach ständiger BAG-Rechtsprechung unwirksam sind.

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat sich zudem mit der Korrektur diskriminierender Tarifverträge befasst. In einem Beschluss vom Dezember 2024 stellten die Karlsruher Richter fest, dass die Tarifpartner in erster Linie selbst für die Korrektur gleichheitswidriger Vergütungsregelungen zuständig sind. Das BAG präzisierte im November 2025: Bei EU-rechtlichen Diskriminierungsverboten – etwa für Teilzeitbeschäftigte – bleibt eine sofortige Anpassung der Vergütung zwingend erforderlich.