Arbeitsrecht: BAG erklärt Freistellungsklauseln für unwirksam
Veröffentlicht am: 06.08.2026 um 01:30 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Im Bereich des Arbeitsrechts führen Freistellungen nach einer Eigenkündigung regelmäßig zu juristischen Fragestellungen bezüglich ihrer Wirksamkeit und der daraus resultierenden Konsequenzen. Aktuelle Fallbeispiele und höchstrichterliche Entscheidungen verdeutlichen, dass Arbeitgeber bei der Gestaltung solcher Freistellungen enge rechtliche Grenzen einhalten müssen, insbesondere wenn es um vorformulierte Vertragsklauseln oder den Entzug von Dienstwagen geht.
Der konkrete Fall: Freistellung bis zum Vertragsende
Ein aktueller Sachverhalt thematisiert die Situation eines Arbeitnehmers, der sein Arbeitsverhältnis zum 31.08.2026 gekündigt hat. Der Arbeitgeber reagierte darauf mit einer unwiderruflichen Freistellung ab dem 04.08.2026. In dieser Konstellation wurde zudem vereinbart, dass der verbleibende Resturlaub im Zeitraum vom 16.08. bis zum 31.08.2026 angerechnet wird.
Solche Szenarien werfen für die Beteiligten oft Fragen nach der Rechtsgültigkeit und möglichen Nachteilen auf. Während die unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen ein gängiges Instrument zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen darstellt, hängen die Details der Wirksamkeit oft von den zugrunde liegenden vertraglichen Vereinbarungen und der Einhaltung gesetzlicher Standards ab.
Unwirksamkeit allgemeiner Freistellungsklauseln und Dienstwagenregelung
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Ein bedeutsames Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25.03.2026 (Aktenzeichen 5 AZR 108/25) hat die Rechte von Arbeitnehmern in diesem Zusammenhang gestärkt. Die Richter stellten fest, dass eine formularmäßige Klausel in Arbeitsverträgen, die den Arbeitgeber pauschal dazu berechtigt, den Arbeitnehmer bei jeder Kündigung freizustellen, unwirksam ist. Solche pauschalen Regelungen benachteiligen den Beschäftigten unangemessen, da sie kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers im Einzelfall voraussetzen.
In dem dem Urteil zugrunde liegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer selbst zum 30.11.2024 gekündigt, woraufhin der Arbeitgeber bereits ab dem 31.05.2024 die Freistellung erklärte und die Rückgabe des Dienstwagens verlangte. Das BAG verwies die Sache zur weiteren Klärung an das Landesarbeitsgericht zurück. Grundsätzlich könne der Widerruf der Privatnutzung eines Dienstwagens zwar wirksam sein, dies setze jedoch einen sachlichen Grund voraus. Die bloße Freistellung allein reicht laut der Entscheidung nicht aus, um dem Arbeitnehmer ohne Weiteres die Nutzungsmöglichkeit zu entziehen, wenn die entsprechende Vertragsklausel bereits unwirksam ist.
Vorbereitende Maßnahmen im Rahmen betrieblicher Umstrukturierungen
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Die rechtliche Einordnung von Freistellungen spielt auch bei betrieblichen Veränderungen eine Rolle. Arbeitgeber sind grundsätzlich berechtigt, bereits vor dem Abschluss eines offiziellen Interessenausgleichs vorbereitende Maßnahmen zu ergreifen. Juristen weisen jedoch darauf hin, dass dabei keine unumkehrbaren Tatsachen geschaffen werden dürfen.
In diesem Kontext können unwiderrufliche Freistellungen kritisch bewertet werden, da sie unter Umständen bereits als Durchführung einer geplanten Betriebsänderung gewertet werden könnten. Hierzu existiert ein grundlegendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.04.2015 (Aktenzeichen 1 AZR 794/13), das sich mit dem Spielraum für vorbereitende Maßnahmen und der Abgrenzung zur unzulässigen vorzeitigen Umsetzung von Maßnahmen im Rahmen eines Interessenausgleichs befasst.
Unternehmen müssen daher genau prüfen, ob eine Freistellung als rein vorbereitend eingestuft werden kann oder ob sie bereits einen Status erreicht, der die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretungen verletzt oder gegen geltendes Recht bei Massenentlassungen verstößt. Insbesondere bei einer unwiderruflichen Freistellung, die den Beschäftigungsanspruch endgültig ausschließt, ist die rechtliche Prüfung der Einzelfallumstände für beide Vertragsparteien unerlässlich.
