Annahmeverzugslohn: BAG schränkt Auskunftspflicht für Arbeitgeber ein
Veröffentlicht am: 29.08.2026 um 08:18 Uhr | Redaktion boerse-global.de
In einem aktuellen Grundsatzurteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechte von Arbeitnehmern im Streit um den sogenannten Annahmeverzugslohn gestärkt.
Die Erfurter Richter entschieden am 26. August 2026 (Az. 5 AZR 37/25), dass Arbeitgeber nur in einem sehr eng gesteckten Rahmen Informationen über anderweitige Erwerbsmöglichkeiten ihrer entlassenen Mitarbeiter einfordern dürfen. Insbesondere private Bewerbungsbemühungen und deren Erfolg unterliegen laut dem Urteil nicht der Auskunftspflicht gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber.
Enge Grenzen für die Auskunftspflicht
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beschränkt sich der Auskunftsanspruch des Arbeitgebers bei Annahmeverzug künftig ausschließlich auf Vermittlungsvorschläge, die dem Arbeitnehmer durch die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter unterbreitet wurden. In diesem Zusammenhang darf das Unternehmen Details zur Art der Tätigkeit, der Arbeitszeit, dem Arbeitsort sowie der angebotenen Vergütung verlangen.
Hingegen besteht kein rechtlicher Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft über die allgemeinen Eigenbemühungen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt. Auch Informationen über individuelle Bewerbungen, die nicht auf Vorschlägen der Behörden basieren, sowie deren Erfolg müssen nicht offengelegt werden. Damit korrigierten die Richter die Anforderungen an die Transparenz, die Arbeitnehmer während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses oder nach einer unwirksamen Kündigung erbringen müssen.
Beweislast und Verfahrensgang
Ein zentraler Aspekt der Entscheidung betrifft die Verteilung der Darlegungslast. Grundsätzlich liegt die Beweislast für ein „böswilliges Unterlassen“ anderweitigen Erwerbs beim Arbeitgeber. Dieser muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer eine ihm zumutbare Arbeit bewusst nicht aufgenommen hat, um den Anspruch auf Annahmeverzugslohn aufrechtzuerhalten. Eine sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers entstehe erst dann, wenn der Arbeitgeber bereits konkrete Stellenangebote benennen könne.
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Hintergrund des Verfahrens war der Fall eines Warehouse Supervisors bei einem Online-Möbelshop. Dem Beschäftigten war im Januar 2023 gekündigt worden, woraufhin er im Oktober 2023 wieder eingestellt wurde.
Für den Zeitraum dazwischen forderte er die Zahlung von Annahmeverzugslohn. Da das vorangegangene Teilurteil aufgrund einer unzulässigen Bedingung aufgehoben wurde, verwies das BAG den Fall zur weiteren Klärung an das Hessische Landesarbeitsgericht zurück.
Neuregelung bei Quoten für die Altersteilzeit
Zusätzlich zu der Entscheidung zum Annahmeverzug traf das Bundesarbeitsgericht am 25. August 2026 ein weiteres Urteil mit erheblicher Bedeutung für die betriebliche Praxis (Az. 9 AZR 162/25). Hierbei ging es um die Berechnung der sogenannten Überlastquote bei Altersteilzeitansprüchen.
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Im verhandelten Fall, in dem ein Mitglied der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) unter Verweis auf einen Haustarifvertrag aus dem Jahr 2021 klagte, ging es um eine tarifliche Quote von 2,5 Prozent. Der Arbeitgeber hatte den Antrag auf Altersteilzeit mit dem Argument abgelehnt, diese Quote sei bereits erschöpft.
Die Richter des Neunten Senats bestätigten die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, wonach bei der Berechnung dieser Quote auch Beschäftigte mitgezählt werden dürfen, die nicht unter den Geltungsbereich des spezifischen Tarifvertrags fallen.
Ausschlaggebend für diese weite Auslegung sei die konkrete Formulierung im Tarifvertrag. Damit können auch außertarifliche Angestellte oder andere Personalgruppen die Quote blockieren, was den Zugang zur Altersteilzeit für tarifgebundene Arbeitnehmer einschränken kann, sofern die maximale Belastungsgrenze des Unternehmens erreicht ist.
